基層干部在一線工作中面臨著諸多困難和矛盾，有些是由于外部環(huán)境存在障礙、體制機制沒有理順所導致的。如何從體制和機制上進行創(chuàng)新，破除掣肘其進一步施展才能的各種不利因素，為基層干部的成長營造一個更好的工作環(huán)境？

“一票否決”只是手段之一，不能當成“萬能藥”

少用慎用“一票否決”

“一票否決”的設立本是為了彰顯某項工作的重要性，但在現(xiàn)實中，這項制度卻被大量拷貝、粘貼，成為了考評基層干部工作的唯一尺子。安全生產(chǎn)、招商引資、計劃生育、環(huán)境保護、食品安全……幾乎每項工作都有“一票否決”權，基層干部動不動就會被打板子、摘帽子，讓他們干起工作來戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰。

“上面千條線、基層一根針”，對于基層干部來說，哪一項工作不重要？但如果什么工作都涉及“一票否決”，“一票否決”也就沒有多少存在的意義了。許多基層干部說，自己“拼死拼活干了許多，一項工作被‘否’了，其它的全是白忙活”，于是為了免于被追究，只能是“兵來將擋、水來土掩”式的窮于應付，時間一長，難免滋長“不求有功但求無過”的懈怠心理和消極作風。

“一票否決”只是手段之一，不能把它當成大小通吃、屢試屢爽的“萬能藥”?；鶎痈刹康墓ぷ鞒煽儯€是要全面考量、科學評判?？?ldquo;點”更要看“面”。在當前責、權、利不完全對等的情況下，像信訪維穩(wěn)、安全生產(chǎn)等工作指標，是基層干部無法也無力掌控的，因此，在此類指標的考核中要注意厘清責任，避免不分青紅皂白“一棍子打死”。特別是，有些工作要看“顯績”更要看“潛績”。有時候一項工作沒個三年五載，是看不到成效的，所以在考核時不光要看干部干了什么，也要看他留下了什么，給那些默默無聞打基礎、踏踏實實抓長遠的基層干部添干勁。同時，靠“上級評”更要聽“民意”。干部干得好不好，群眾最有發(fā)言權，應積極落實并逐步擴大群眾在干部考核中的話語權，讓不走上層路線、真心給群眾辦事、真誠為群眾服務的基層干部脫穎而出。

（河北蔚縣　朱永利）

考核機制科學度，關系到群眾的信任度和干部的積極性

考核機制忌“唯數(shù)字化”　

常聽在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的朋友抱怨，現(xiàn)在的考核機制都引入了數(shù)字化，上級每部署一項工作，后面必然跟著一項考核和若干張表格，下級面對各類臺賬、表格，費盡心思、反復琢磨。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)的數(shù)據(jù)考核主要有兩方面困難：一是數(shù)據(jù)種類過多與基層管理實際之間的矛盾。鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作制度弱化、程序弱化、文字弱化特點明顯，一些工作隨來隨辦，沒有精力和意識將日常工作數(shù)據(jù)化和文本化，對于評價機制中與實際工作無關的數(shù)據(jù)無法提供，有時只能拍腦袋填。二是頻繁考核與工作人員不足之間的矛盾。有的考核不僅需要提供年報數(shù)據(jù)，而且還需要提供季度報、月報，鄉(xiāng)鎮(zhèn)每次統(tǒng)計都需要耗費大量人力物力，有時只能憑經(jīng)驗報。

考核機制看似平常，卻直接關系到廣大群眾對基層黨委政府的信任度和基層干部對工作的積極性。評價機制要因地制宜，貼近實際，“擰干”考核數(shù)據(jù)種類中的“水分”，除了一些重要的基礎數(shù)據(jù)外，刪除無實際意義、流于形式的指標。要整合內(nèi)容，降低頻率，避免重復性的考核，除了特別重要的數(shù)據(jù)外，能季度考核的就不要月考核，能年度考核的就不要季度考核。要多聽群眾評價，不唯數(shù)字，不能過分迷信數(shù)據(jù)評價的簡明、直觀特性，流于“坐著聽、車里看、報告圍著數(shù)字轉(zhuǎn)”的形式主義，多一些深入群眾的務實精神，變程序評價為民心評價。

（北京平谷   韓志濤）

有的掛職鍛煉成了掛職賦閑、權力跳板

莫讓掛職干部當“外人”

最近聚會，碰到兩位正在基層掛職的朋友，聊到個人近況時不約而同地大吐苦水。他們告訴我，雖然掛著副書記、副鎮(zhèn)長的職務，但在工作中總感到心有余而力不足，安排工作缺少力度，有時還不如自己親自去干，有種被當作“外人”、“過客”的感覺。

到基層掛職是培養(yǎng)鍛煉干部，豐富經(jīng)驗，增長才干的一個重要方式，但現(xiàn)實中卻有掛職鍛煉成了掛職賦閑、權力跳板的現(xiàn)象，有的掛職干部雖然想有一番作為卻苦于手下無兵、手中無權難以開展。由于掛職人員人事關系仍屬于原單位，鍛煉期滿后仍回原單位，這種“臨時性”的安排讓不少單位在對掛職人員的管理上存在“漏洞”。對掛職單位而言，由于掛職人員的關系不在本單位，疏于管理；對原單位而言，“天高皇帝遠”，鞭長莫及，掛職人員成了兩邊的“外人”。

如何讓基層掛職取得實效，讓掛職干部切實得到鍛煉？筆者認為首先要健全有關掛職人員的管理、責任歸屬等規(guī)定，明確原單位與掛職單位對掛職人員的管理、監(jiān)督以及相關待遇的落實，避免多頭管理不到位，“干活兩邊找、福利兩邊空”的現(xiàn)象；其次，要健全掛職人員的評價考核機制，制定科學合理的考核標準，對掛職人員采取定期考核、不定期走訪的方式，及時發(fā)現(xiàn)缺點不足，促進掛職干部的健康成長。

（山東高密  李 珍）

末位交流機制可打破干部“部門所有”，實現(xiàn)人崗相適

末位交流盤活人才資源

與一位鎮(zhèn)組織人事辦主任交流獲悉，這個鎮(zhèn)去年初通過公開招聘為鎮(zhèn)政府各部門充實了一批工作人員。然而一年過去了，部分干部因人崗不相適應而出現(xiàn)的怠工現(xiàn)象逐步顯露。為此，他們探索采取末位交流方式，每個部門通過民主測評和干部申報的方式確定一個最不適合當前崗位的“末位”指標，匯總進入組織人事部門的“待崗”信息庫，各單位（部門）根據(jù)人員信息和崗位需要，從信息庫遴選合適人選，實現(xiàn)干部資源的二次配置和優(yōu)化。

人才是一個相對概念，被甲單位淘汰的人有可能被乙單位接受，并成為乙單位所需要的人才。人才的配置不可能一勞永逸實現(xiàn)“最佳組合”，特別是在人才相對缺乏的基層，如何充分利用人才資源顯得更為急切。“末位”并非最差、最低劣，只是表明人崗的匹配契合度較低而已。因此，末位交流有利于打破干部“部門所有”，盤活干部資源，實現(xiàn)人崗相適，激發(fā)人才潛能和動力，避免造成人才資源的閑置或浪費。

（廣東東莞  容劍鋒）

“破”基層之困，當“立”決策機制之新

用信任與理解化解矛盾

不久前，上海市奉賢區(qū)金匯鎮(zhèn)白沙村通過村民議事中心解決了一件難事。白沙村李家3組的70多畝魚塘，原屬集體所有，并出租給外來養(yǎng)殖戶養(yǎng)魚，租金由村民共享。2010年土地確權后，村民要求提高租金，若養(yǎng)殖戶不同意就收回魚塘。矛盾上交到村里，村“兩委”便請村民議事中心商議解決辦法。議事中心在接到議題后，多次召開議事會討論，提出妥善的解決辦法，村民和養(yǎng)殖戶都欣然接受，最后此事得到圓滿解決。

金匯鎮(zhèn)設立的村民議事中心，主要由村民代表大會代表、黨員代表、議事會代表、組團式聯(lián)系服務群眾工作骨干組成。凡是涉及村里重大事項，在村“兩委”決策前都要先由議事中心進行商議。這種各方參與的協(xié)商機制，協(xié)商先于決策，決策體現(xiàn)民主，有效破解了不少困擾村干部的“老大難”問題。

破“機制”之困，當立“機制”之新。對于源源不斷的剪不斷理還亂的各種基層矛盾，其實可以換一種思路去緩解和消除，即用“議事”代替“指令”，用“平等協(xié)商”代替“剛性處理”，把矛盾消除在彼此的信任與理解中。

（上海奉賢  程耿）

只有思想上重視，才能有發(fā)自內(nèi)心的關注和關心

基層干部要“管”也要“愛”

我是一名基層干部。“七一”前到所包村莊走訪老黨員，正趕上該村黨小組長老杜的生日。談話間，老杜喜形于色。原來，他剛收到鎮(zhèn)黨委送的一份特殊禮物：一盒精美的生日蛋糕。老杜感慨：“想不到鎮(zhèn)黨委幫俺記著生日，太感動了！”

基層干部是帶領農(nóng)民群眾致富奔小康的“領頭雁”。但由于農(nóng)村工作千頭萬緒、任務繁重，基層干部待遇偏低等因素，導致部分基層干部工作積極性不高、農(nóng)村工作陷入被動。解決這一問題，就要對基層干部堅持“管”、“愛”并行，在嚴格考核管理的基礎上，更加注重人性化管理。從制度建設入手，建立起基層干部關懷幫扶機制，從而促進廣大基層干部轉(zhuǎn)變作風，積極投身強基富民工作。

建立農(nóng)村基層干部關懷幫扶保障機制，一方面要在思想上高度重視，只有思想上真正重視了，才會在行動中發(fā)自內(nèi)心地關注、關心、關愛基層干部。另一方面，應在機制上不斷完善，通過建立健全定期交心、幫扶救助、注重從基層培養(yǎng)選拔干部等制度，對基層干部真正做到政治上關懷、精神上激勵、生活上關心，從而讓基層干部點燃希望，煥發(fā)干勁。

（山東平原  曹朋朋）

賦權予鄉(xiāng)鎮(zhèn)，方可提高辦事效率、理順權責關系

讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部名正言順干事　　

姨父是干了幾十年的“老鄉(xiāng)鎮(zhèn)”，主要負責林業(yè)這塊工作，以前經(jīng)常聽到他抱怨：“在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作真是‘憋屈’，權力一點沒有，責任卻是‘大如天’，比如野外用火許可證的辦理權限不在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，但是一旦用火不慎發(fā)生森林火災了，年底考核就是‘一票否決’，上頭敲下來就是敲在我們頭上，真是‘冤死’。”

權力和責任本應對等，有多少權力就有多少責任?？涩F(xiàn)在，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作卻往往是責任大于權力。有權力和利益了，大家搶著上、搶著攬、搶著要；要擔責任了，則往后退、往外推、向下推。不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部心里頗有怨言。

最近幾年，縣里扎實推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)的“行政賦權”工作，通過委托、授權、執(zhí)法下移等形式下放了20多個涉農(nóng)部門及與群眾日常生產(chǎn)生活密切相關的500余項權限，將農(nóng)村發(fā)生率高、涉及面廣、但專業(yè)性和技術含量比較低、縣里又管不過來的事項，賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理權和行政處罰權。最近，我和姨父聊起這個事時，他說：“現(xiàn)在，林業(yè)站一般性的林業(yè)方面事情都能辦了，都能審批了，一些簡單的林業(yè)行政案件我們也能管了，雖然肩上的擔子更重了，但是我們干的也更順心了。”

鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政府直接面對群眾，最了解當?shù)氐那闆r和民眾的需求。推進行政審批制度改革，要加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政賦權的力度，將一部分行政執(zhí)法權、審批權賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)。這樣，一方面可以提高基層干部的辦事效率，更好地回應民眾需求；另一方面也可理順鄉(xiāng)鎮(zhèn)的權責關系，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部能“名正言順”管事、“開心順心”干事。

（浙江景寧  杜麗燕）

完善成長成才機制，讓年輕干部有扎根基層的動力

培育扎根基層的“大樹”

最近到社區(qū)辦事，發(fā)現(xiàn)一個奇怪現(xiàn)象，為群眾辦理低保的社區(qū)干部一年內(nèi)換了4個人。有群眾反映：“這個崗位常換人，同樣的事每次多重復幾遍，費時又費力。”社區(qū)書記聽到后也很無奈：“近年來，到社區(qū)工作的年輕人一茬接一茬來，又一茬接一茬地走，待遇低任務重出路少，留不住年輕人，留下的都是大媽。”

據(jù)了解，當前重慶市市區(qū)內(nèi)新聘用的社區(qū)工作者都具備大專以上學歷，他們絕大多數(shù)有較高的綜合素質(zhì)，經(jīng)過一段時間的崗位鍛煉后，有較強的工作能力，為社區(qū)工作帶來了活力和動力，贏得了群眾的信任和好評。但不容忽視的是，部分年輕干部認為在社區(qū)工作，經(jīng)濟上沒實惠，工作上沒出路，將社區(qū)工作作為積累社會經(jīng)驗的“跳板”，等待合適時機就“跳槽”。社區(qū)人才流失成為隊伍管理中最“頭疼”的大事，這造成了社區(qū)干部隊伍結構不合理，“斷層”現(xiàn)象嚴重，基層黨組織凝聚力和戰(zhàn)斗力不強，服務群眾的整體能力減弱。

筆者認為，要留住這些年輕的社區(qū)干部，就需要健全完善成長成才制度，將他們這些“小苗”培育成“大樹”，這樣他們才能有扎根基層社區(qū)的動力，才能更好地服務一線群眾。要建立科學考核評價社區(qū)干部的制度，對優(yōu)秀的要及時表彰鼓勵，對不稱職的要及時教育幫助，從而打破“一潭死水”的僵化狀態(tài)，形成“生動活潑”的用人氛圍。要建立公平公正的選任優(yōu)秀社區(qū)干部的制度，大膽探索社區(qū)干部招錄為公務員、社區(qū)書記進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子、社區(qū)干部招錄進入政企事業(yè)單位的選拔渠道，從而打破“一眼望到頭”的倦怠狀態(tài)，形成“群起群飛”的競爭氛圍。

（重慶渝中  李 娜）