管理激勵(lì)作用的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

單方面激勵(lì)效果不足。單方面激勵(lì)主要包括：?jiǎn)畏矫娉陝诩?lì)、單方面期望值激勵(lì)、單方面競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)以及單方面認(rèn)可激勵(lì)四種。單方面酬勞激勵(lì)并不是單純性地對(duì)企業(yè)員工實(shí)施短、促、快式的物質(zhì)金錢(qián)激勵(lì)，而是利用這種方式讓他們得到組織的尊重。其一，這種激勵(lì)機(jī)制完全不能夠等同于精神激勵(lì)，其二，員工可以有期望值，然而，公司的期望值誰(shuí)來(lái)保證？單方面的期望值激勵(lì)并不能夠代表特殊問(wèn)題，它只能代表普遍問(wèn)題。假使，員工的自身期望值受外界因素影響較大，他的思維就會(huì)不斷地進(jìn)行轉(zhuǎn)變。那么，期望值激勵(lì)的作用顯然不會(huì)有效果。單方面的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)雖然能夠有效地促進(jìn)員工工作的積極性，但是，一旦激勵(lì)作用過(guò)于強(qiáng)制化，反作用力的消極沖擊將會(huì)應(yīng)運(yùn)而生。單方面的認(rèn)可激勵(lì)可以使得員工的自負(fù)心態(tài)暗暗萌生，工作態(tài)度確實(shí)很好，但實(shí)質(zhì)卻沒(méi)有任何表現(xiàn)，長(zhǎng)此以往導(dǎo)致了虛化的工作態(tài)度，這一點(diǎn)無(wú)論對(duì)企業(yè)還是對(duì)個(gè)人都沒(méi)有任何意義。由此，我們應(yīng)該通盤(pán)考慮問(wèn)題，不能只立足于一角、一點(diǎn)。要掌握好激勵(lì)的尺度，運(yùn)用科學(xué)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度來(lái)認(rèn)真地對(duì)待管理激勵(lì)機(jī)制，使其發(fā)揮積極作用，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

時(shí)間是激勵(lì)的計(jì)價(jià)器。時(shí)間是衡量一切客觀事物最終真實(shí)結(jié)果的唯一標(biāo)準(zhǔn)，固然也是衡量激勵(lì)作用效果的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)講，他們需要時(shí)間來(lái)確定甚至是完成預(yù)期值目標(biāo)。然而，對(duì)于管理激勵(lì)機(jī)制的效果來(lái)講更需要漫長(zhǎng)的等待。企業(yè)員工對(duì)企業(yè)職能部門(mén)管理者略有意見(jiàn)的事情時(shí)有發(fā)生，管理者在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)也會(huì)與其產(chǎn)生矛盾。當(dāng)然，這種矛盾并不是單純意義上的行為矛盾，其中也包括意識(shí)矛盾。管理者在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制實(shí)施時(shí)絕對(duì)不能夠因?yàn)榕既坏氖录?lái)全面性地判定員工的工作水平和態(tài)度，要有長(zhǎng)期的考察意識(shí)。同樣，員工也不能以“窺一斑而見(jiàn)全豹”的思維意識(shí)來(lái)認(rèn)識(shí)和認(rèn)定激勵(lì)方式的恰當(dāng)與否，彼此之間應(yīng)該建立一種相互信任的態(tài)度。④這樣，人才流失的弊端就會(huì)順然而解，管理激勵(lì)機(jī)制探索式實(shí)行也有了時(shí)間的保證。在馬洛斯的人本層次論中，所敘述的任何思維層次演變問(wèn)題都需要以時(shí)間作為基柱。時(shí)間是激勵(lì)的計(jì)價(jià)器，良好的管理激勵(lì)機(jī)制更能夠引導(dǎo)一個(gè)企業(yè)走向成功。

激勵(lì)不是“賣(mài)命”的手段，而是一種態(tài)度。激勵(lì)不是“賣(mài)命”的手段，激勵(lì)并不是表面驅(qū)使和表面利誘。激勵(lì)是管理者的管理方式，激勵(lì)是一種管理的態(tài)度，當(dāng)這種態(tài)度上升到一定極限的時(shí)候就可以萌生出企業(yè)文化。企業(yè)并不是單獨(dú)存在的個(gè)體組織，它的內(nèi)部結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。一個(gè)人的態(tài)度不能夠穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展，只有更多數(shù)人的態(tài)度都是積極向上的，才能夠給企業(yè)帶來(lái)更大的成就。當(dāng)然，企業(yè)的成就就是所有員工的成就。激勵(lì)不是為了促使員工“賣(mài)命”，而是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)考慮一個(gè)企業(yè)的永固性。沒(méi)有企業(yè)為基準(zhǔn)點(diǎn)的員工則可視為無(wú)頭之頹鷹、沒(méi)有員工的企業(yè)則可視為無(wú)魚(yú)之死水、沒(méi)有激勵(lì)的管理則可視為無(wú)鋒之鈍劍。

結(jié)論

從馬洛斯人本理論當(dāng)中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)重要的指示，即對(duì)人的意識(shí)的一種充分的解釋。這種解釋正是從根本的需要基礎(chǔ)之上的認(rèn)識(shí)，任何的行為能動(dòng)力都取決于思維意識(shí)，這可能會(huì)上升到動(dòng)物本身的理論當(dāng)中，這也更加符合了生物進(jìn)化理論。在我國(guó)的公司企業(yè)管理當(dāng)中，對(duì)員工的要求和約束只是片面的，最主要的就是能夠認(rèn)識(shí)到問(wèn)題所產(chǎn)生的根本原因，這也正是我們協(xié)同實(shí)踐和理論所要達(dá)到的真實(shí)目標(biāo)。激勵(lì)不只是一種單純的思維意識(shí)引導(dǎo)方式，進(jìn)而，這種引導(dǎo)方式將會(huì)誘發(fā)不同程度的積極性改變。因此，這種激勵(lì)所產(chǎn)生的效應(yīng)是非常明顯的。只有在我國(guó)企業(yè)的基層和高端管理中，用一種有力的方式促使企業(yè)員工行為能動(dòng)力得到巨大的發(fā)揮，才能夠從整體增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。企業(yè)的和諧、穩(wěn)定、快速發(fā)展離不開(kāi)管理的作用，也更加離不開(kāi)激勵(lì)的促進(jìn)，不斷激發(fā)員工的積極性，才能夠?yàn)楫?dāng)下企業(yè)創(chuàng)造有利的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，為國(guó)家開(kāi)創(chuàng)更多的發(fā)展機(jī)遇，創(chuàng)造更加輝煌的成就。

（作者分別為中國(guó)礦業(yè)大學(xué)（北京）講師，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)（北京）博士研究生）

【注釋】

①［美］馬斯洛：《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007年，第187頁(yè)。

②［美］弗雷德里克·赫茨伯格：《赫茨伯格的雙因素理論》，張湛譯，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010年，第98頁(yè)。

③何一帆：“對(duì)馬斯洛需要理論的再思考”，《視線》，2011年第1期。

④［美］亞伯林罕·馬斯：《人性能達(dá)到的境界》，馬良誠(chéng)等譯，西安：陜西師范大學(xué)出版社，2010年，第286頁(yè)。

責(zé)編/許國(guó)榮（實(shí)習(xí)）