國有企業(yè)薪酬體制改革趨勢探究

十八屆三中全會(huì)通過的全面深化改革若干重大問題的決議中，非常重視國有企業(yè)現(xiàn)代薪酬體系建設(shè)的重要性，明確指出要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。根據(jù)宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與企業(yè)管理變遷，可以初步看出國有企業(yè)薪酬體制改革的趨勢。

市場將在薪酬的決定過程中發(fā)揮主導(dǎo)性作用。今后，大多數(shù)的國有企業(yè)將以國有資本投資公司的形式存在，市場化的作用將貫穿于國有企業(yè)的整個(gè)發(fā)展過程，且滲透在企業(yè)的運(yùn)作過程之中。就薪酬體制而言，國資委更多的采取資本管理的方式對國有企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督，且其自身薪酬與相應(yīng)級(jí)別公務(wù)員相同；國企管理者則作為職業(yè)經(jīng)理人，按照市場上的均衡價(jià)格進(jìn)行招聘，且采用市場化的管理方式；企業(yè)基層員工的招聘方式將會(huì)更加靈活多樣，其薪資情況將按照市場行情與自身績效進(jìn)行分配，原有的薪酬完全由行政級(jí)別決定的問題將不復(fù)存在，職工的業(yè)績、資歷、品行等因素在薪酬決策中所占的比例隨之逐漸加大。

在對薪酬體系進(jìn)行市場化調(diào)整過程中，要注意先期的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，逐步開展改革，避免“一刀切”造成“老”職工的大量流失，給企業(yè)帶來不利的影響。堅(jiān)持做到工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長、職工平均工資增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長，同時(shí)強(qiáng)化配套設(shè)施的建設(shè)，保證改革的平穩(wěn)進(jìn)行。

薪酬的支付制度將更加透明化。透明化的薪酬支付制度，一方面可以讓每位職工的收入都被監(jiān)督，避免激勵(lì)發(fā)放主觀性問題的出現(xiàn)；另一方面，又可以讓每位職工都成為同事、領(lǐng)導(dǎo)收入的監(jiān)督者，及時(shí)發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作的現(xiàn)象。此外，國有企業(yè)較之于私營企業(yè)而言，承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任更為重大，控制著國民經(jīng)濟(jì)的命脈，其行動(dòng)也將成為市場上的“領(lǐng)袖”。公開的薪酬制度使得國企的神秘面紗被揭開，讓社會(huì)公眾不在單方面質(zhì)疑國企職工收入，而是成為監(jiān)督者，促進(jìn)國企薪酬制度的不斷完善；透明化的薪酬也有利于國資委制定關(guān)于國企負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)，增加國企管理層的發(fā)展緊迫感；透明化的指標(biāo)也是與國際上的“陽光政府”等理念相契合的，有利于其他國家與我國國企展開合作。

薪酬體系設(shè)計(jì)多元化、科學(xué)化。薪酬體系的設(shè)計(jì)關(guān)乎到后續(xù)財(cái)務(wù)部門的操作與企業(yè)的整體發(fā)展，必須得到應(yīng)有的重視。薪酬制度細(xì)則制定隨意性大、主觀性強(qiáng)是過去國有企業(yè)普遍存在的問題，薪酬體系的參考作用較弱，不能發(fā)揮充分的激勵(lì)作用與財(cái)務(wù)工作指導(dǎo)作用。此外，各地區(qū)、各行業(yè)的國有企業(yè)使用大同小異的體系設(shè)計(jì)，也在一定程度上制約了其發(fā)展。未來的薪酬制度改革應(yīng)當(dāng)在體系設(shè)計(jì)上下功夫，提升測評指標(biāo)的可量化程度，使薪酬支付的依據(jù)更為明晰，形成實(shí)現(xiàn)效益與薪酬總額的比例聯(lián)動(dòng)關(guān)系，從而鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，在自己的崗位上發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性。收益分配方面，既要考慮長期收益，又要保證短期效益；既要滿足個(gè)人基本需求，又要與國有資產(chǎn)收益相匹配。通過科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，讓薪酬體系得到整個(gè)企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)的認(rèn)可，為國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。

建立起更為公正合理的績效評估措施。在現(xiàn)代薪酬體系中，“大鍋飯”、“輪流坐莊”將成為歷史，每個(gè)人的薪資收入都將直接決定于其工作的成果與表現(xiàn)。出于公平、公正的目的，一個(gè)設(shè)計(jì)合理的績效評估措施就顯得尤為重要。

第一，人力資源管理部門要認(rèn)真編制考核細(xì)則，明確工作的重點(diǎn)方向，量化考核指標(biāo)，細(xì)化考核程序，制定考核方法與考核計(jì)劃，確保不遺漏每位員工的表現(xiàn)，也不會(huì)模糊評價(jià)。

第二，在有了指導(dǎo)性的考核標(biāo)準(zhǔn)后，還需要抓好績效考核落實(shí)工作。將月度、年度考核與隨機(jī)抽查結(jié)合起來，在客觀的工作成果統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)上，從上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)三個(gè)層次展開對職工的調(diào)研，結(jié)合其自身的述職報(bào)告，確定對員工績效的評估。

第三，績效評估的結(jié)果與薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)盡量對應(yīng)起來，對于一些非量化的、難以確定的績效結(jié)果，要在薪酬確定時(shí)多方考量，堅(jiān)持原則，做到有理有據(jù)。

最后，還要做好績效評估的透明化工作，將薪資確定的原因、結(jié)果以文件或郵件的形式發(fā)放給被評價(jià)的對象，使其明確今后努力的方向與應(yīng)當(dāng)避免的行為，改進(jìn)今后的工作。另外，還應(yīng)疏通申述渠道，一旦員工對績效評估的結(jié)果有所異議，可以第一時(shí)間將意見上達(dá)，并獲得人力部門的充分重視，對評估結(jié)果或薪資情況進(jìn)行檢查計(jì)算。