基于知識(shí)創(chuàng)造的科研事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

圖1：基于知識(shí)創(chuàng)造的科研事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制模式

科研事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程，在內(nèi)部環(huán)境構(gòu)建的過程中，激勵(lì)機(jī)制及其保障機(jī)制都是系統(tǒng)缺一不可的構(gòu)成要素，只有這兩個(gè)要素相互促進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展才能保證系統(tǒng)的合理建設(shè)和有效運(yùn)行。筆者構(gòu)建以知識(shí)創(chuàng)造為核心的科研事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制（見圖1），此機(jī)制包括三個(gè)部分，首先是設(shè)計(jì)原則，第二部分是重點(diǎn)，即激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容、具體激勵(lì)措施及保障體系，第三部分是通過激勵(lì)要達(dá)到的目標(biāo)。

知識(shí)創(chuàng)造是科研事業(yè)單位是成長(zhǎng)的核心，然而沒有高素質(zhì)的知識(shí)型員工，就沒有科研事業(yè)單位的創(chuàng)新活動(dòng)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和人類文明的進(jìn)步，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人的本質(zhì)是“自我實(shí)現(xiàn)的知識(shí)人”，這客觀上要求滿足科研事業(yè)單位知識(shí)型員工的不同層次的需要，尤其是自我實(shí)現(xiàn)需要，從而激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)人的全面的自在的發(fā)展，在充分了解知識(shí)型員工特征、需求及工作特性的基礎(chǔ)上，建立與科研事業(yè)單位文化、組織結(jié)構(gòu)等相配合的激勵(lì)機(jī)制。⑤

彼得·德魯克指出：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，科研事業(yè)單位必須學(xué)會(huì)如何創(chuàng)新，而科研事業(yè)單位能否創(chuàng)新的關(guān)鍵是員工是否掌握創(chuàng)新必須的知識(shí)。高科技領(lǐng)域里知識(shí)的更新速度很快，新技術(shù)新知識(shí)層出不窮，如不進(jìn)行知識(shí)更新，知識(shí)結(jié)構(gòu)就會(huì)老化，創(chuàng)造力就會(huì)逐漸衰退。故知識(shí)型員工非?？粗乜蒲惺聵I(yè)單位是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，員工對(duì)培訓(xùn)的需求愿望很強(qiáng)烈。因此，滿足知識(shí)型員工培訓(xùn)需求愿望，員工及時(shí)地補(bǔ)充給新知識(shí)，建立基于知識(shí)創(chuàng)造的培訓(xùn)開發(fā)激勵(lì)體系，將成為高科技發(fā)展的重中之重。

績(jī)效評(píng)估是指通過設(shè)定員工行為結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工行為進(jìn)行引導(dǎo)。組織的活動(dòng)離不開評(píng)估，評(píng)估體系是各項(xiàng)考核和獎(jiǎng)罰措施的基礎(chǔ)。評(píng)估體系的任務(wù)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不同，評(píng)估的結(jié)果就不同，因此評(píng)估體系本身就具有非常強(qiáng)的導(dǎo)向性。適應(yīng)知識(shí)創(chuàng)造的要求，科研事業(yè)單位知識(shí)績(jī)效評(píng)估應(yīng)注重對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)的考核。針對(duì)科研事業(yè)單位知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)的特性，可以改變傳統(tǒng)的以個(gè)人績(jī)效考核為主的做法，建立個(gè)人與團(tuán)隊(duì)雙向績(jī)效評(píng)估體系，鼓勵(lì)員工冒險(xiǎn)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，更鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)創(chuàng)造與分享活動(dòng)。一個(gè)良好的績(jī)效評(píng)估體系是一種戰(zhàn)略行為的傳導(dǎo)機(jī)制，能引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，提升員工和組織的知識(shí)創(chuàng)造能力與效率。

知識(shí)薪酬是指將能比較確定其收益的知識(shí)創(chuàng)造成果與員工的收益聯(lián)系起來，通過不同形式的報(bào)酬（比如加薪、技術(shù)入股及管理入股等）來激勵(lì)科研事業(yè)單位員工。⑥激勵(lì)理論指出員工為了滿足需求才會(huì)有行動(dòng)的動(dòng)機(jī)，而期望理論則指出員工行動(dòng)之前都會(huì)考慮對(duì)報(bào)酬有所期望。對(duì)于員工報(bào)酬的許多方式，不論是加薪、表揚(yáng)或更好地工作調(diào)派等都在組織的掌握中。知識(shí)的經(jīng)濟(jì)性薪酬制度是指對(duì)組織員工的知識(shí)成果進(jìn)行薪金或工資等方面經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的制度。通過知識(shí)的經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬制度，使員工得到最直接和明顯的報(bào)酬。因此，組織可以針對(duì)科研事業(yè)單位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬體系，以提高組織的知識(shí)創(chuàng)造能力與效率。

中國(guó)人民大學(xué)學(xué)者曾湘泉和周禹對(duì)薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新行為的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響；外在報(bào)酬與內(nèi)在激勵(lì)對(duì)促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為有著顯著的互補(bǔ)性交互效應(yīng)。

激勵(lì)保障措施

為消除科研事業(yè)單位知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)的各種障礙，我們還必須為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和運(yùn)行構(gòu)建一個(gè)支撐和保障體系，為科研事業(yè)單位的知識(shí)的轉(zhuǎn)化、共享與創(chuàng)新提供一個(gè)良好的“場(chǎng)”的環(huán)境。在這個(gè)“場(chǎng)”中，需要有科研事業(yè)單位文化、組織結(jié)構(gòu)及組織領(lǐng)導(dǎo)等來發(fā)揮“場(chǎng)”的催化和支撐作用?？蒲惺聵I(yè)單位文化是組織內(nèi)員工共同遵守和共享的一些觀點(diǎn)與信念。它是無形的、不成文的、不易改變的并對(duì)員工的行為有深遠(yuǎn)的影響力。它不僅影響員工的激勵(lì)因素，也直接影響員工的行為。

知識(shí)環(huán)境是復(fù)雜多變的，科研事業(yè)單位的隱性知識(shí)是動(dòng)態(tài)的，它是一切創(chuàng)新知識(shí)的源泉。隱性知識(shí)的形成，是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)事物的感悟和深層次的理解等方面的長(zhǎng)期積累和創(chuàng)造，是投入了巨大成本的。知識(shí)的分享可能會(huì)影響個(gè)人的權(quán)利基礎(chǔ)，所以對(duì)與別人共享自己特有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)會(huì)有很強(qiáng)的抵觸情緒。因此，為了打破員工間知識(shí)共享的障礙，除了建立良好的激勵(lì)機(jī)制外，還需通過科研事業(yè)單位的創(chuàng)新文化來提倡知識(shí)創(chuàng)造和共享的價(jià)值觀，不斷使知識(shí)員工對(duì)知識(shí)創(chuàng)新有新需求，鼓勵(lì)知識(shí)共享和利用。在知識(shí)傳輸上，要推廣信任和開放式的溝通，讓每個(gè)人有更多的機(jī)會(huì)與其他人交流。要鼓勵(lì)員工貢獻(xiàn)自己的知識(shí)、分享他人的知識(shí)。尤其是管理層要根據(jù)存在的問題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好文化氛圍。詹森和麥克林認(rèn)為，不同類型的知識(shí)以及知識(shí)在組織不同層次中的分布，很大程度上決定了組織結(jié)構(gòu)；而不同的組織結(jié)構(gòu)反過來又會(huì)影響科研事業(yè)單位內(nèi)部知識(shí)的轉(zhuǎn)換和共享，從而影響組織的學(xué)習(xí)能力。

基于知識(shí)創(chuàng)造的視角，野中郁次郎分析了層級(jí)體制與任務(wù)團(tuán)隊(duì)兩種對(duì)立組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)，提出了兩者相結(jié)合的“超文本（Hypertext）”組織結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為該結(jié)構(gòu)既有等級(jí)管理制組織結(jié)構(gòu)的高效應(yīng)用現(xiàn)有知識(shí)的優(yōu)勢(shì)，又有任務(wù)團(tuán)隊(duì)制組織結(jié)構(gòu)的便于新知識(shí)開發(fā)的特點(diǎn)。從知識(shí)轉(zhuǎn)化的四種模式來看，層級(jí)體制是用聯(lián)結(jié)化和內(nèi)在化獲取、積累和運(yùn)用新知識(shí)的有效結(jié)構(gòu)，但由于其控制傾向較強(qiáng)，對(duì)個(gè)人能動(dòng)性有阻礙作用，不適于隱性知識(shí)的獲取與利用。而任務(wù)團(tuán)隊(duì)更善于通過共同化和表出化獲得新知識(shí)，但由于臨時(shí)性特點(diǎn)，在持續(xù)利用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)方面效率很差，尤其在利用形式知識(shí)方面。

埃德蒙森（Edmondson）在研究團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)交叉功能的新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)、知識(shí)利用以及績(jī)效的影響時(shí)，提出團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在幫助他們的團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)造和再構(gòu)造知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面起著一個(gè)重要的作用。知識(shí)的利用對(duì)于新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理者來說是一個(gè)重要的挑戰(zhàn)。