【摘要】為了克服傳統(tǒng)職稱制度的弊端，需要重點抓好幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括：建立科學(xué)的職稱分類評定制度，賦予用人單位更大的職稱評定方面的自主權(quán)，建立科學(xué)的人才評價機(jī)制，完善相關(guān)配套措施。

【關(guān)鍵詞】職稱制度  職稱分類制度  人才評價標(biāo)準(zhǔn)    【中圖分類號】C962    【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

2017年1月8日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》（以下簡稱《意見》），我國的職稱制度迎來重大的改革機(jī)遇，也引起社會上的廣泛關(guān)注。長期以來，我國的各類職稱評定制度因存在著“三唯”（即唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文）現(xiàn)象而廣遭詬病。那么，究竟應(yīng)該如何更好地理解《意見》，從而推進(jìn)我國的職稱制度改革呢？

建立科學(xué)的職稱分類評定制度

任何科學(xué)的管理都必須以分類為前提，在人才管理領(lǐng)域更是如此。不同的職業(yè)和不同的工作崗位，工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，對任職者的評價標(biāo)準(zhǔn)自然不一樣。長期以來，我國的職稱評定制度最受人詬病的地方就是，不管什么類型的職稱，都以論文作為硬性的條件。注重論文的數(shù)量，使一些并非從事知識創(chuàng)新，而是從事基層一線操作性和實踐性的應(yīng)用型人才，很難獲得職稱晉升，尤其是晉升高級職稱的機(jī)會。在國外，職稱不如中國那么重要，不是所有行業(yè)的人員都需要評職稱，而且職稱大都與崗位聘用相結(jié)合，一個人離開了原來的單位到別的單位任職，需要重新確定職稱。

雖然我們不能照搬國外的做法，隨意廢除一些職稱系列，但應(yīng)該對評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改革，即根據(jù)不同的職業(yè)和工作性質(zhì)確定職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，堅決廢除以論文數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)的“一刀切”做法，對那些基層一線的專業(yè)技術(shù)人員和操作人員，著重考察他們的實操能力和實踐能力，以及在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域?qū)M織發(fā)展的貢獻(xiàn)。如對非教學(xué)醫(yī)院醫(yī)生的職稱評定，可以不考慮其科研和論文發(fā)表情況，注重臨床診療能力、經(jīng)驗和績效，如就診人數(shù)、治愈率、社會評價等。對基層一線的技術(shù)人員，可以著重考察他們的操作技能、工藝流程改進(jìn)、技術(shù)問題的解決能力等。此外，這些系列的職稱等級也不一定參照大學(xué)教師助教、講師、副教授、教授這樣的等級，完全可以根據(jù)實際情況按需而定。為此，必須下放職稱評定權(quán)力，給用人單位更大的職稱評定方面的自主權(quán)。

下放權(quán)力，賦予用人單位更大的職稱評定方面的自主權(quán)

一般來說，用人單位最了解自己員工的能力和潛力，也明白應(yīng)該給予他們什么樣的報酬和待遇。從管理的角度來看，要對不同職業(yè)系列和龐大人群的職稱評定進(jìn)行規(guī)范，最簡單的辦法就是規(guī)定一些硬性的標(biāo)準(zhǔn)，如前述的學(xué)歷、資歷、論文數(shù)量，雖然形式上達(dá)到了相對公平，實際上卻導(dǎo)致了機(jī)會的不公平，違反了職業(yè)管理和職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律，最終挫傷了很多專業(yè)技術(shù)人員的積極性。因此，改革的一個重要突破口是下放職稱評定權(quán)力，給用人單位更大的自主權(quán)。筆者的意見是，將職稱評審權(quán)力完全下放，由用人單位自主決定對自己員工的職稱晉升，而無需政府出臺相關(guān)規(guī)定予以規(guī)范。

早在上個世紀(jì)80年代，國家就下放了企業(yè)的人事管理權(quán)，政府只對一些特定的職業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)入規(guī)制，企業(yè)可自主決定員工的職務(wù)升降。筆者認(rèn)為，政府對事業(yè)單位的財政撥款，不應(yīng)基于其內(nèi)部工作人員的技術(shù)職稱等級，而應(yīng)根據(jù)其提供公共服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量而定。在財政撥款規(guī)模確定后，應(yīng)給予事業(yè)單位更多的財政資金使用權(quán)力。政府的主要職責(zé)是定期或不定期評價事業(yè)單位提供公共服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，以決定下一次的財政撥款規(guī)模。事業(yè)單位內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)、薪資待遇、職務(wù)升降、職稱評定等的自主權(quán)均依法由事業(yè)單位享有。同時，要打破職稱的身份屬性，一個人離開原單位到另外一個單位任職時，由新雇主自主決定是否予以承認(rèn)其在原單位獲得的職稱資格。事實上，近年來不少高校都進(jìn)行了職稱制度改革，下放職稱評審權(quán)，從效果來看，擁有職稱評審權(quán)的學(xué)校并沒有濫用權(quán)力。近年來，越來越多的高校獲得了更多的職稱評定權(quán)，均沒有出現(xiàn)評價標(biāo)準(zhǔn)下降的現(xiàn)象。因此，那種對職稱評審權(quán)下放后用人單位會降低人才評價標(biāo)準(zhǔn)的擔(dān)心是多余的。

建立科學(xué)的人才評價機(jī)制

欲消除“唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文”的弊端，關(guān)鍵是建立科學(xué)的人才評價機(jī)制，其中最重要的是建立科學(xué)的同行評價和社會評價機(jī)制。在筆者所在的學(xué)校和學(xué)科，幾年前就實行了代表作制度，職稱晉升申請人可以自己選擇能代表其學(xué)術(shù)水平和科研能力的論著，而不管它們發(fā)表在什么雜志上和由誰出版發(fā)行，然后采取嚴(yán)格的匿名評審，由國內(nèi)和境外兩類專家對代表作進(jìn)行鑒定，判斷申請人是否達(dá)到擬申請職稱的學(xué)術(shù)水平。筆者作為學(xué)校學(xué)科聘任委員會成員和本省職稱評審委員會（高評委）成員，曾多次參與過職稱評定活動，審閱過多人的匿名外審鑒定意見，總的感覺是，大多數(shù)外審專家是比較認(rèn)真負(fù)責(zé)的，他們出具的鑒定意見具有較好的參考價值。

另一種評價機(jī)制是社會評價，如果運用得當(dāng)，可以較好地解決一個人學(xué)術(shù)造詣高但論文數(shù)量少而得不到晉升的問題。在高校中議論比較多的現(xiàn)象是，一些教師熱心于論文發(fā)表，而不愿在教學(xué)上多花時間，將培養(yǎng)學(xué)生的工作放在第二位。大學(xué)是培養(yǎng)人才的地方，教書育人是首要任務(wù)。一個教師如果學(xué)術(shù)造詣高和教學(xué)效果好，但論文發(fā)表數(shù)量不多，理應(yīng)獲得同樣的晉升機(jī)會。該如何判斷此類教師的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)效果呢？這要靠社會評價。在民國時期，一些大學(xué)的知名教授并沒有發(fā)表多少論文，但仍然可以晉升為教授，靠的就是這種社會評價，包括同行評價和學(xué)生評價等。目前，不少高校已實現(xiàn)了本科生課程學(xué)生評教全覆蓋，此外還有督導(dǎo)員和領(lǐng)導(dǎo)干部的隨堂聽課，部分高校還推行教師之間互相聽課的做法。多層次的評價活動具有相當(dāng)?shù)拇硇裕梢宰鳛槁毞Q評定的依據(jù)之一。這樣，被大家公認(rèn)為學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平高的教師，即使論文發(fā)表不突出，仍然有機(jī)會晉升高級職稱。社會評價可以應(yīng)用于很多領(lǐng)域，如醫(yī)生、基層一線工作者、操作人員等。只要科學(xué)設(shè)計相關(guān)評價辦法和機(jī)制，社會評價具有較高的參考價值，所謂“公道自在人心”。

完善相關(guān)配套措施

一是適當(dāng)提高職稱的含金量，高級職稱人員的報酬可以高于高等級別行政人員的工資，增強(qiáng)技術(shù)人才在各類管理機(jī)制尤其是涉及專業(yè)性和技術(shù)性決策中的話語權(quán)，破除官本位思想。二是將職稱評定與聘任制改革結(jié)合起來，強(qiáng)化崗位聘任管理，根據(jù)崗位空缺的實際需要聘任具有相應(yīng)職稱的人員，從而有利于減少人浮于事的現(xiàn)象。三是杜絕職稱評定中的數(shù)額限制，只要有職位空缺而又有符合條件的人選就予以聘用，做到適才適用。四是不同行業(yè)根據(jù)自身實際設(shè)立不同的職稱系列，并根據(jù)產(chǎn)業(yè)動態(tài)發(fā)展的需要而靈活適用，包括職稱系列名稱和職稱等級等，無需與高校的職稱系列作為參照。五是動態(tài)調(diào)整一個人的職稱等級，避免一評定終身而助長了人才的惰性。

（作者為中山大學(xué)政治與公共事務(wù)管理學(xué)院教授、博導(dǎo)）

【參考文獻(xiàn)】

①《中共中央辦公廳 國務(wù)院辦公廳印發(fā)<關(guān)于深化職稱制度改革的意見>》，中華人民共和國中央人民政府網(wǎng)，2017年1月8日。

責(zé)編/賈娜    美編/于珊

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