【摘要】破格提拔干部可以突破僵化的人才選拔程序弊端，加強人力資源運用的靈活度，有利于選拔出核心人才，適才適用，讓有能力的干部發(fā)揮更大的作用。如果沒有嚴格的條件和程序規(guī)范，破格提拔很有可能為用人唯親創(chuàng)造制度上的便利，“破格”可能演變成“出格”。針對干部破格提拔，可以從兩方面入手加以規(guī)范，一是以剛性條件作為破格提拔的資格限制，二是通過嚴格的遴選環(huán)節(jié)框定破格提拔的程序。

【關(guān)鍵詞】破格提拔  組織程序  人事制度    【中圖分類號】D630    【文獻標識碼】A

年齡不是干部破格提拔所破之“格”

當前，越來越多的年輕干部獲得破格提拔，在基層一線擔任重要職務(wù)。這種現(xiàn)象引起社會廣泛討論，之所以引發(fā)公眾的討論，大多與他們年輕的年齡有關(guān)。一些人認為，年齡是干部破格提拔所破之“格”，其實這是對干部破格提拔的誤解。在我國干部任用的相關(guān)規(guī)定中，除了《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員的“兜底”年齡應(yīng)年滿十八周歲，《憲法》規(guī)定國家主席、副主席應(yīng)年滿四十五周歲，《法官法》《檢察官法》規(guī)定的特殊年齡限制之外，對于其他一般黨政干部的任職年齡并沒有限制，不存在任職年齡上的資格一說。也就是說，年齡上的破格提拔問題是不存在的，所謂破格提拔的“格”，實際上主要是指工作履歷和任職時間上的“格”?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定，“提任縣處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷”；《公務(wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定（試行）》指明，“晉升鄉(xiāng)科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當擔任副鄉(xiāng)科級職務(wù)兩年以上”。這類資格和條件，才可以作為破格提拔的“格”。國家機關(guān)權(quán)力運行的科層屬性決定了規(guī)則的重要性，破格提拔具有嚴格的底線和程序限制，絕不能隨意任性為之。

通常情況下，一旦進入政府機關(guān)的公務(wù)員，只要沒有重大過錯，往往很難被動離開公務(wù)員隊伍，容易導(dǎo)致公務(wù)員產(chǎn)生“不求有功，但求無過”的思想。雖然各級基層政府制定和頒布了考核和獎懲制度，力圖克服一些公務(wù)人員的消極怠工現(xiàn)象，但由于缺乏可操作性等原因，獎懲機制始終難以發(fā)揮實際作用，導(dǎo)致人員任用上存在某種程度上的論資排輩現(xiàn)象。破格提拔干部可以突破僵化的人才選拔程序弊端，加強人力資源運用的靈活度，有利于選拔出核心人才，適才適用，讓有能力的干部發(fā)揮更大的作用。但破格提拔也有一定的弊端，如果干部的基層歷練經(jīng)驗不夠，獲得破格提拔后可能會出現(xiàn)難以勝任新崗位的情況。如果沒有嚴格的條件和程序規(guī)范，破格提拔很有可能為用人唯親創(chuàng)造制度上的便利，“破格”可能演變成“出格”。

干部破格提拔具有嚴格的程序限制，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定，“任職試用期未滿或者提拔任職不滿一年的，不得破格提拔”，同時指出，“對擬破格提拔的人選在討論決定前，必須報經(jīng)上級組織（人事）部門同意”。這樣的規(guī)定意在杜絕隨意適用破格提拔制度的行為，防止讓“破格”淪為“出格”。但是，盡管有嚴格的禁止性條款，仍難以阻擋不具備提拔條件的人被破格提拔到重要崗位任職。目前，我國對破格提拔中的“合格”條件作出了原則性規(guī)定，即“特別優(yōu)秀或者工作特殊需要”，但在實際操作中仍存在較大的彈性空間。

破格提拔并非是中國特有的人事制度安排

在國外，破格提拔作為常規(guī)人事晉升的補充渠道，也是一種被普遍采用的制度。比如，英國就有一種公務(wù)員快速晉升通道，分為三個環(huán)節(jié)。第一個環(huán)節(jié)是資格測驗即初篩，主要以性向測驗和問卷調(diào)查的形式進行，包括口頭評鑒、數(shù)字能力測驗、邏輯推論能力測驗以及申請者的興趣和經(jīng)驗等內(nèi)容。第二個環(huán)節(jié)是文官遴選委員會評鑒，評鑒及遴選出有發(fā)展前景、負責(zé)任、專業(yè)性強、具備管理潛能的候選人。這個環(huán)節(jié)會混合使用多種素質(zhì)測評方法，如“團體測驗”“政策分析測驗”“公文筐”“技術(shù)性摘要文件測驗”等，著重考察候選人的以下素質(zhì)：一是個人特質(zhì)，如決心、意志、彈性和可靠性等；二是知識技能，如分析問題能力、創(chuàng)新性思維能力、判斷能力等；三是人際溝通能力，如書面和口頭溝通能力，處理人際沖突能力，影響他人的能力等。第三個環(huán)節(jié)是文官決選委員會面試，由五位資深人員對候選人進行面試，主要圍繞以下幾個方面展開：候選人是否能達到快速升遷工作所需要的品質(zhì)、才能、技巧等；候選人發(fā)展的潛能；檔案記錄中所顯示的候選人優(yōu)點；候選人在文官遴選委員會評鑒時的表現(xiàn)；最后一輪面試中的表現(xiàn)。

筆者認為，借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗，針對干部破格提拔，可以從兩方面入手加以規(guī)范，一是以剛性條件作為破格提拔的資格限制，二是通過嚴格的遴選環(huán)節(jié)框定破格提拔的程序。

破格提拔要有剛性的資格條件限制和嚴格的程序規(guī)范

破格提拔的剛性資格條件，可以涉及以下幾個方面：獲得市級、省級、國家級榮譽稱號的優(yōu)秀干部；專業(yè)性較強、單位和部門急需的干部；具備一定的領(lǐng)導(dǎo)和管理經(jīng)驗、具有高級專業(yè)技術(shù)職稱或高學(xué)歷的專門人才；在邊遠山區(qū)、自然條件差、經(jīng)濟相對落后等條件艱苦地區(qū)工作若干年，為改變當?shù)芈浜竺婷不蛟谀硞€領(lǐng)域作出突出貢獻的優(yōu)秀干部。

破格提拔干部還要有嚴格的程序限制，首先要逐個甄別候選人，如果能夠通過正常的晉升或調(diào)任渠道選拔到合適人選，那么就不適合走破格提拔程序。一旦需要采用破格提拔的方式選拔干部，就要通過嚴格規(guī)范的選拔程序進行。首先，可以通過個人報名和組織推薦兩種方式公開、公平遴選出候選人，從多個方面從嚴把關(guān)，選拔出符合任職要求的候選人。其次，要經(jīng)過嚴格的資格認定和任職能力評鑒環(huán)節(jié)選拔，資格認定的目的在于確認申請人的基本能力和素質(zhì)是否符合要求。主要考察申請人的個性特征、通用知識、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、邏輯思維等。在任職能力評鑒環(huán)節(jié)，要將職能部門分類，針對不同崗位分別設(shè)計任職能力和資格要求條件，設(shè)計出個性化的評鑒標準，綜合運用團體測驗、政策分析測驗等方法，考察候選人的政治敏感性、責(zé)任意識、大局意識、組織管理能力等。再次，要引入第三方評價機制，組織部門可以適當借助第三方機構(gòu)的專業(yè)化力量，創(chuàng)新評價方法，使評價結(jié)果更客觀全面。

（作者為中山大學(xué)南方學(xué)院公共管理學(xué)系主任、教授、博導(dǎo)）

【參考文獻】

①何解：《“破格提拔”關(guān)鍵在于匡正“破格”之“格”》，中國共產(chǎn)黨新聞網(wǎng)，2013年11月21日。

責(zé)編/潘麗莉  趙橙涔（見習(xí)）    美編/于珊