【摘要】聘任制公務(wù)員“能進(jìn)能出”機(jī)制的建立和完善，有利于滿足機(jī)關(guān)吸引和使用優(yōu)秀人才的需求，有利于提高公務(wù)員隊(duì)伍專業(yè)化水平。而要想加快完善聘任制公務(wù)員制度，就必須在“進(jìn)”“管”“出”三個(gè)環(huán)節(jié)上形成完善的機(jī)制，以“進(jìn)”保質(zhì)，以“管”激活，以“出”吐故。

【關(guān)鍵詞】聘任制公務(wù)員  能進(jìn)能出  機(jī)制    【中圖分類號(hào)】D630.3    【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

黨的十九大報(bào)告對(duì)深化干部人事制度改革、建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍作出重要部署，為我國深入推進(jìn)公務(wù)員管理制度改革、優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)在動(dòng)力提供了根本遵循。公務(wù)員聘任制是中國特色公務(wù)員管理制度體系的重要組成部分，實(shí)行公務(wù)員聘任制不僅是為了健全完善我國公務(wù)員管理制度體系，更是為了推動(dòng)和深化公務(wù)員制度改革。

能進(jìn)能出，健全機(jī)制

我國聘任制公務(wù)員制度是順應(yīng)我國社會(huì)改革發(fā)展需要，在學(xué)習(xí)借鑒西方公務(wù)員制度，不斷完善中國特色公務(wù)員管理制度的過程中建立和發(fā)展起來的。2006年1月1日起實(shí)施的《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，“機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，可以對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位實(shí)行聘任制”。自2011年開始，根據(jù)中央組織部、人力資源社會(huì)保障部印發(fā)的《聘任制公務(wù)員管理試點(diǎn)辦法》和相關(guān)部署，我國20多個(gè)省先后開展聘任制公務(wù)員管理試點(diǎn)，取得了良好的工作成效。為了健全用人機(jī)制、滿足機(jī)關(guān)吸引和使用優(yōu)秀人才的需求、提高公務(wù)員隊(duì)伍專業(yè)化水平，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組于2017年7月19日審議通過了《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定(試行)》（以下簡稱《規(guī)定》）。《規(guī)定》根據(jù)公務(wù)員法確立框架，在對(duì)各地聘任制公務(wù)員管理試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行階段性總結(jié)的基礎(chǔ)上，圍繞聘任制公務(wù)員“進(jìn)”“管”“出”的主要環(huán)節(jié)作了細(xì)化規(guī)定。

從當(dāng)前我國推行聘任制管理試點(diǎn)的成效看，由于絕對(duì)數(shù)量少，聘任制并未對(duì)公務(wù)員“鐵飯碗”形成實(shí)質(zhì)性的沖擊，尤其是在“有進(jìn)有退”的管理機(jī)制上也存在著較大的改進(jìn)余地。聘任制改革試點(diǎn)之所以沒能更深層次地觸及公務(wù)員管理的體制機(jī)制，其原因是多方面的。在觀念層面，很多機(jī)關(guān)偏好穩(wěn)定的用人制度；在實(shí)踐層面，實(shí)行聘任制的機(jī)關(guān)只是少數(shù)個(gè)案，整體效應(yīng)尚難顯現(xiàn)；在制度層面，配套制度簡單復(fù)制企事業(yè)單位的合同用人模式，缺少高匹配性。還有一個(gè)不容忽視的重要因素，即聘任制公務(wù)員制度進(jìn)出機(jī)制的不健全?！兑?guī)定》的出臺(tái)，標(biāo)志著我國公務(wù)員聘任制度的日趨穩(wěn)定和基本定型。而《規(guī)定》的一個(gè)亮點(diǎn)，就是以制度化的形式打破了公務(wù)員終身制，明確了聘任制公務(wù)員能進(jìn)能出、能上能下。因此，如何遵循《規(guī)定》，將優(yōu)秀的專業(yè)人才招進(jìn)來，依照聘任合同實(shí)施有效管理，同時(shí)暢通隊(duì)伍出口，彰顯聘任制公務(wù)員管理制度的效率和優(yōu)勢，已經(jīng)成為一項(xiàng)亟待解決的重大課題。

嚴(yán)把進(jìn)口，精準(zhǔn)招聘

充分發(fā)揮聘任制的優(yōu)勢，重點(diǎn)是要?jiǎng)?chuàng)新管理的方式方法，嚴(yán)把“入口關(guān)”，進(jìn)一步完善以專業(yè)化為重點(diǎn)的招聘管理機(jī)制。要把好“入口關(guān)”，就必須從以下三個(gè)方面加以明確。

首先，要明確“讓誰進(jìn)”。所謂“讓誰進(jìn)”，就是要明確聘任對(duì)象。根據(jù)《規(guī)定》，聘任制公務(wù)員招聘的對(duì)象主要是專業(yè)性強(qiáng)、替代性低的專業(yè)人員，也可以是具有較強(qiáng)事務(wù)性、在機(jī)關(guān)中處于輔助地位的輔助性人員。在前期試點(diǎn)過程中，各地基本上都是對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的職位進(jìn)行招聘，而對(duì)輔助性人員的招聘較少?！兑?guī)定》實(shí)施后，確定聘任制職位范圍可以適當(dāng)擴(kuò)大，既可以是專業(yè)性強(qiáng)的“高端職位”，也可以適當(dāng)降低門檻，將既需要專業(yè)技能又需要相關(guān)從業(yè)經(jīng)歷的“中端職位”列入范圍。

其次，要明確“如何進(jìn)”。所謂“如何進(jìn)”，就是要明確有效的招聘渠道和方法。公務(wù)員考錄工作注重彰顯社會(huì)的公平正義，聘任制公務(wù)員招聘工作則更要兼顧科學(xué)性。在招聘工作組織上，公務(wù)員主管部門一方面要履行好管理、監(jiān)督和指導(dǎo)職責(zé)；另一方面，還要充分保障招聘單位的用人自主權(quán)。在招聘方式上，要采取公開招聘，盡量減少內(nèi)部操作空間，要簡化程序，實(shí)行直接選聘，同時(shí)嚴(yán)格程序，避免出現(xiàn)“蘿卜招聘”“暗箱操作”“考不進(jìn)來聘進(jìn)來”等現(xiàn)象。在招聘方法上，要發(fā)揮現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)和專家評(píng)價(jià)作用，運(yùn)用履歷分析、面試比選、面談答辯、業(yè)績考評(píng)和實(shí)際考察等方式加以甄選。

再次，要明確“怎么用”。所謂“怎么用”，就是不僅要做好招聘前期的分析工作，明確招聘職位的要求，而且還要確保人才進(jìn)入后作用的發(fā)揮。聘任制公務(wù)員作為高薪引進(jìn)的專業(yè)人才，要緊緊圍繞機(jī)關(guān)職能和工作需要，細(xì)化明確其工作職責(zé)、重點(diǎn)任務(wù)和工作權(quán)限，以“用”定“職”，以“職”招人，以達(dá)到“精準(zhǔn)”目的。人才進(jìn)入后要確保“好鋼用在刀刃上”，必要時(shí)為其專門組建工作團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮他們的專業(yè)作用。要重視職位的工作分析，按需招聘。同時(shí)要按照《規(guī)定》，細(xì)化完善合同續(xù)簽機(jī)制，拓展聘任制公務(wù)員的發(fā)展和成長空間，積極探索聘任制轉(zhuǎn)委任制的公務(wù)員選用機(jī)制，拓寬聘任制公務(wù)員職業(yè)發(fā)展通道，進(jìn)一步提高人才的職業(yè)歸屬感和工作積極性，增強(qiáng)聘任制的吸引力和生命力。

“讓誰進(jìn)”“如何進(jìn)”和“怎么用”是一個(gè)系統(tǒng)，只有明確了“讓誰進(jìn)”“如何進(jìn)”和“怎么用”，才能為精準(zhǔn)招聘創(chuàng)造系統(tǒng)的前提條件，才能嚴(yán)格把住聘任制公務(wù)員的進(jìn)口，提升招聘的有效性，為優(yōu)化聘任制公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提升聘任制公務(wù)員隊(duì)伍質(zhì)量提供根本保證。

暢通出口，吐故納新

如何讓“鐵飯碗”不再鐵，或者讓“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”，必須暢通出口，使那些工作不適應(yīng)、不能發(fā)揮作用的公務(wù)員自動(dòng)或被動(dòng)退出，實(shí)現(xiàn)人才的吐故納新。要想暢通出口，就必須解決職責(zé)任務(wù)、工作優(yōu)劣和退出阻力由誰“說了算”的問題。

首先，職責(zé)任務(wù)明不明，由合同說了算。聘任制的核心內(nèi)涵在于合同用人。相比委任制公務(wù)員，聘任制公務(wù)員實(shí)行合同管理，根據(jù)合同履行職責(zé)，更加突出任務(wù)導(dǎo)向和契約精神，工作績效相對(duì)容易測評(píng)，因此，增強(qiáng)了管理的約束性和有效性，退出機(jī)制也更加科學(xué)和完善。在聘任制管理中，要明確聘任制公務(wù)員的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)，明確合同解除和續(xù)簽的條件及情形，并根據(jù)單位工作需要實(shí)行聘約動(dòng)態(tài)化管理。不能簡單地把聘任制當(dāng)成“末位淘汰制”，也不能簡單地將其理解為無過錯(cuò)即可續(xù)聘，否則，制度的科學(xué)性、合理性就難以得到保證。也就是說，凡是不能履行聘任合同中明確的職責(zé)及任務(wù)的，都應(yīng)按聘任合同的約定進(jìn)行退出處理。

其次，聘用人員優(yōu)不優(yōu)，由考評(píng)說了算。合同簽得再好，關(guān)鍵看落實(shí)；落實(shí)效果如何，關(guān)鍵是建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。要建立健全考評(píng)制度，推進(jìn)對(duì)聘任制公務(wù)員工作的全過程記實(shí)、全方位評(píng)價(jià)，通過收集、分析、評(píng)價(jià)聘任制公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作成果，更好地發(fā)揮考評(píng)監(jiān)督約束作用。加強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的使用，使聘任制公務(wù)員的工資發(fā)放、合同續(xù)簽等與考評(píng)結(jié)果掛鉤。明確聘期內(nèi)考核不合格的即可直接解聘，聘期考核優(yōu)秀方有機(jī)會(huì)續(xù)簽合同，防止聘任制公務(wù)員“只進(jìn)不出”。要在增強(qiáng)聘任制公務(wù)員對(duì)職業(yè)的敬畏感和責(zé)任感的同時(shí)，建立嚴(yán)格、科學(xué)、操作性強(qiáng)的聘任制公務(wù)員退出機(jī)制，讓不符合任職條件的人員盡快退出，徹底打破公務(wù)員的“鐵飯碗”，使聘任制真正名副其實(shí)。

再次，退出阻力大不大，由保障說了算。能否解決退出的阻力，是關(guān)系到出口是否通暢的大問題。因此，必須建立完善的退出保障機(jī)制，降低退出的阻力和壓力，減少制度摩擦成本，讓聘任制公務(wù)員離職無后顧之憂。根據(jù)《規(guī)定》，聘任制公務(wù)員按國家有關(guān)規(guī)定參加養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保障，辭聘、解聘后按規(guī)定進(jìn)行保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移，并根據(jù)合同約定發(fā)放相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這對(duì)于聘任制公務(wù)員的有序退出具有重要意義。在權(quán)益保障和司法救濟(jì)方面，我國現(xiàn)已明確人事爭議仲裁和法院訴訟渠道，將來還可以在人事仲裁委員會(huì)、人事訴訟制度等方面作出更加具體的規(guī)定，切實(shí)保障聘任制公務(wù)員的合法權(quán)益。

（作者分別為水利部人力資源研究院副院長，中國（南京）人才發(fā)展研究中心常務(wù)副主任；江蘇省公務(wù)員局職位管理處處長）

【參考文獻(xiàn)】

①《中辦國辦印發(fā)<聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）>》，《人民日報(bào)》，2017年9月30日。

責(zé)編/孫渴    美編/于珊