【摘要】文化傳統(tǒng)具有廣泛而深刻的影響力，能夠?qū)ι鐣陌l(fā)展形成推力或阻力。其中，科技對工作效率的影響十分顯著；不同的管理制度深刻影響著不同國家及人們的工作效率；素質(zhì)良好且具備相關(guān)勝任能力和良好合作特性的團隊，其工作效率會事半功倍；思維理念的不同也與工作效率的高低有密不可分的關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】工作效率  科技  管理  人的素質(zhì)  理念思維    【中圖分類號】C93    【文獻標識碼】A

文化傳統(tǒng)具有廣泛而深刻的影響力，能夠?qū)ι鐣l(fā)展形成推力或阻力

關(guān)于“工作效率”這一概念，有狹義和廣義兩種不同的理解。狹義的“工作效率”是指單位時間完成的工作量，或工作產(chǎn)出與投入之比；廣義的“工作效率”不僅指效率，而且指效能。效率是指有用功率對驅(qū)動功率的比值，即單位時間內(nèi)完成的工作量；而“效能”是指事物所蘊藏的有利作用，引申為“以正確的方法做正確的事”。

長久以來，關(guān)于工作效率的國際比較，其結(jié)論一直是眾說紛紜、見仁見智。一般認為，發(fā)達國家的工作效率較高，而發(fā)展中國家的工作效率較低。隨著發(fā)展中國家向發(fā)達國家邁進，其工作效率也在逐步提高。比如中國，以前無論是組織或個體的工作效率，都被認為是較低的，而在改革開放之后，中國的工作效率就逐步地、甚至是急劇地提高了。

不同的人們，不同的國度、地區(qū)、組織，甚至同一主體在不同的時期，其對工作效率的理解、實踐和評估都存在較大的差異，這種具體的評估和比較，此處暫時不進行討論。我們主要關(guān)注的是文化傳統(tǒng)對工作效率的影響。

一般而言，所謂文化傳統(tǒng)，是指當(dāng)前依然對人們有形無形地起著影響作用的、迄今為止歷史所積淀下來的各種文化性資源及其影響力。這些文化性資源包括物質(zhì)遺傳和非物質(zhì)遺傳，核心是制度慣性、人的素質(zhì)及“共同的心理程序”。文化傳統(tǒng)具有歷史性和現(xiàn)實性，每一個民族、每一個國家的文化傳統(tǒng)既因時因地而異，又有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性。文化傳統(tǒng)具有廣泛而重要的影響力，既可以滲透到人們的骨髓之中，成為遺傳基因，也可以滲透到日常生活的方方面面，對社會發(fā)展形成推力或阻力。

影響工作效率的第一大文化傳統(tǒng)因素：科技

科技因素是文化傳統(tǒng)的重要組成部分，它對工作效率的影響之重大毋庸置疑。工業(yè)革命時期，英國發(fā)明了蒸汽機，開動了各種機器生產(chǎn)和火車引擎，成為近代引領(lǐng)世界的強國；電的發(fā)明是美國崛起的重要推動力，二十世紀以來一百多年的歷史證明了美國對現(xiàn)代科技的貢獻，同時也使美國的發(fā)展猶如插上了翅膀；自我國改革開放以來，企業(yè)與社會的科技革命使中國迅速崛起，中國人的步履比任何一個時代、任何一個國家都要快速?，F(xiàn)在，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)和人工智能時代的到來，各國及其相關(guān)組織和個體都展開了激烈的競爭?？梢韵嘈?，這一定是人類工作效率一次史無前例的巨大飛躍。

各國對科技因素的重視或發(fā)明、創(chuàng)新、利用等程度是不一樣的，即使是同一國家，在不同時期也是不一樣的。以中國為例，在長期的歷史進程中，中國人一直偏重于禮教詩樂，科技相對落后，社會進步慢，工作效率低。但是改革開放以來，科技得到重視，我國的工作效率得到了極大提升。號稱“新四大發(fā)明”的高鐵、網(wǎng)購、移動支付、共享單車等，就是現(xiàn)代科技創(chuàng)新及促進工作效率提升的例證，這些對于中國人傳統(tǒng)的工作生活方式都是極大的顛覆。

但是，對于在工作效率方面影響深遠的科技因素，無論是在創(chuàng)新創(chuàng)造方面，還是保護利用方面，中國仍然與發(fā)達國家有一定的差距。未來世界競爭的新興技術(shù)領(lǐng)域包括：移動互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、云計算、機器人、次世代基因組技術(shù)、自動化交通等。目前，發(fā)達國家紛紛在這些方面加大投入，全力以赴地展開競爭，中國也對此高度重視。這不僅是技術(shù)層面的問題，更是戰(zhàn)略層面的問題。

影響工作效率的第二大文化傳統(tǒng)因素：管理

管理因素包括管理模式、制度、技術(shù)、流程，以及組織結(jié)構(gòu)、決策行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通方式、組織文化等。若深究其對工作效率的影響，首要當(dāng)推引入競爭機制及其是否充分運用。凡是引入競爭機制并充分運用的，工作效率將得到快速提升，反之則不然，中國幾十年來的改革開放實踐充分證明了這一點。

同時，具體的管理方式對工作效率也有極大的影響。比如我國國有企業(yè)或事業(yè)單位傳統(tǒng)的大包大攬式管理，或按照行政機構(gòu)模式進行的管理，如行政命令、直接指揮、身份管理、人海戰(zhàn)術(shù)，或者以文件對文件、會議對會議的文山會海式管理等，都會對工作效率產(chǎn)生負面影響。要提高工作效率，就必須科學(xué)合理地配置人力資源，特別是目標管理、人崗匹配優(yōu)化、工作內(nèi)容多樣化和豐富化、績效考核與薪酬激勵等方面，對于工作效率的提升作用尤為顯著，我們也可以構(gòu)筑可持續(xù)發(fā)展的長效機制。

美國管理學(xué)家彼得·德魯克曾指出，“各大國的管理不盡相同，它受到本國傳統(tǒng)的強大影響：美國的競爭對手關(guān)系的傳統(tǒng)；歐洲大陸的重商主義的傳統(tǒng)；日本的家族傳統(tǒng)；英國的俱樂部傳統(tǒng)”，不同的文化傳統(tǒng)造就了不同的管理，不同的管理又深刻影響了不同國家及人們的工作效率。

在以產(chǎn)品大生產(chǎn)和制造業(yè)為主要競爭力的時代或地區(qū)，日本式管理應(yīng)該占有較大的優(yōu)勢。日本曾以同時做到了降低成本與提高質(zhì)量從而實現(xiàn)有效經(jīng)營而稱雄全世界，并以精細的內(nèi)部管理，特別是溫情主義的人力資源管理體制和周到有效的內(nèi)部溝通機制而贏得世界性的贊譽。然而進入1990年代后，隨著全球化競爭的加劇和知識經(jīng)濟時代的到來，日本的主婦型管理愈來愈不適應(yīng)時代的發(fā)展，終于導(dǎo)致了日本經(jīng)濟的長期低迷。在需要開拓與競爭的年代，單靠內(nèi)部管理與技術(shù)及產(chǎn)品的改善是遠遠不夠的，我們更要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新勇氣，即大丈夫精神。

美國式管理恰恰具有這種大丈夫精神。這種管理方式具有戰(zhàn)略眼光和理性的操作計劃，能夠包容不同的文化與人才，更好地適應(yīng)全球化與知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。美國跨國公司建立了世界性的產(chǎn)品與技術(shù)標準，生產(chǎn)效率和工作效率都比較高，這與其“大丈夫型管理”有密切關(guān)系。近年來美國政治開始偏向孤立主義和保守主義，這是脫離“大丈夫型管理”的開始，未來，不確定性和不利影響將越來越大。

中國是一個崇尚權(quán)威的國家，并且有幾千年的“中庸”文化傳統(tǒng)。這種文化反映在管理層面，就是所謂的“家長制管理”。家長制管理的優(yōu)點是靈活、實用、決策快速，但又有不確定性和非規(guī)范化等缺點。好的“家長”能使一個瀕臨倒閉的企業(yè)興旺發(fā)達，不好的“家長”則可以使一個好企業(yè)倒閉破產(chǎn)。人存企興，人亡企滅，這是中國企業(yè)的規(guī)律。所以中國的家長制管理也許適應(yīng)于一時或中小企業(yè)的經(jīng)營管理，但或許并不適合全球化大企業(yè)之間的競爭和知識經(jīng)濟時代的管理。

中、日、美的管理模式盡管顯示出較大的差異和不同的結(jié)果，但各有千秋，很難斷定孰優(yōu)孰劣，主要看其適應(yīng)的對象與時期。也許正因如此，才出現(xiàn)了在不同時期及不同地區(qū)或行業(yè)，對中、日、美管理模式評價的極大反差。所以，如果要實現(xiàn)管理模式對工作效率的促進和提升，并不一定要照搬某種特定的管理模式，而應(yīng)根據(jù)實際情況進行綜合運用，特別是進行管理創(chuàng)新。

影響工作效率的第三大文化傳統(tǒng)因素：人的素質(zhì)

人的素質(zhì)包括敬業(yè)、忠誠、認真、進取、努力、刻苦、奉獻等品格精神，也包括知識、技能、經(jīng)驗等勝任能力，還包括團隊合作、溝通、學(xué)習(xí)、習(xí)慣等相關(guān)特性。人力資源管理及其勝任特征領(lǐng)域的研究表明，人的素質(zhì)對工作效率具有巨大影響。一個具備相關(guān)勝任能力和良好合作特性的團隊，其工作效率往往事半功倍。

改革開放以來中國經(jīng)濟社會的巨大發(fā)展，無疑是勤勞勇敢的中華兒女齊心協(xié)力、努力奮斗的結(jié)果，但同時無疑也伴隨著一定的浪費和挫折。對于新一代員工，我們應(yīng)尤其重視認真、進取、合作、溝通等素質(zhì)的培養(yǎng)，而相關(guān)企業(yè)、機構(gòu)、組織，也同樣需要提高整體素質(zhì)和水平，應(yīng)堅決杜絕執(zhí)法不公、朝令夕改、懶政怠政，甚至腐敗違法等問題。這對中國社會的進步發(fā)展、個體工作效率的提升和整體工作效率的提升而言意義重大。

人的素質(zhì)有些是天生的，但大多數(shù)是后天培養(yǎng)的。德魯克曾指出：“現(xiàn)代史上所有早期經(jīng)濟大國——英國、美國、德國，都是通過在新技術(shù)領(lǐng)域居領(lǐng)先地位而崛起的。戰(zhàn)后的經(jīng)濟列強首先是日本，然后是韓國、新加坡——都把自己的興起歸功于泰勒的培訓(xùn)。它使它們能很快就讓基本上仍是工業(yè)化前的、低工資的勞動力擁有世界級的生產(chǎn)力。”美國著名管理學(xué)家泰勒科學(xué)管理的基本原理和主要措施，基本都與挑選工人和如何培訓(xùn)有關(guān)，也與提高管理者的素質(zhì)有關(guān)。發(fā)達國家和地區(qū)的工業(yè)化、現(xiàn)代化發(fā)展得益于培訓(xùn)，得益于提高個體和整體的人力資源素質(zhì)，這是現(xiàn)代人力資本理論所證明的基本結(jié)論。

中國的現(xiàn)代化發(fā)展同樣得益于人力資源素質(zhì)的提升和培訓(xùn)，進一步強化人力資源培訓(xùn)、提高國民整體素質(zhì)，無疑具有重大意義。在中國現(xiàn)代化發(fā)展進入新時代的關(guān)鍵節(jié)點上，我們不禁深感使命的神圣和責(zé)任的重大。

影響工作效率的第四大文化傳統(tǒng)因素：理念思維

所謂理念思維，包括價值理念、心智模式、思維方式、傳統(tǒng)習(xí)慣、制度文化、民族精神等。比如，關(guān)于一個星期是從禮拜天開始，還是從禮拜一開始的觀念差異，就代表了不同的價值取向和管理取向。如果我們秉持“一個星期從禮拜一開始，經(jīng)過禮拜天的休息，再到禮拜一”的循環(huán)觀念，那么就意味著人一生或所有的相關(guān)周期是“工作—生活—工作”的循環(huán)模式，生活或休息只是為了更好地工作；相反，如果我們認為一個星期是從禮拜天開始的，則是“生活—工作—生活”的循環(huán)模式，人一切行為的起點是生活，終點或目標也是生活，而工作只不過是為了更好生活的一種必要手段而已。這應(yīng)該就是數(shù)千年來東西方社會發(fā)展與人類行為出現(xiàn)重大差別的主要原因之一，也深刻影響了各國人民的工作態(tài)度和工作效率。

如果我們看到中、日、韓等東方國家的員工在節(jié)假日仍在加班加點地干活，掛出“二十四小時營業(yè)”“年中無休”的牌子，喊出“五加二、白加黑”的口號，我們不會感到奇怪。而如果我們看到或聽到歐美西方國家的人們也這么做，就可能會十分驚訝。這主要是因為價值觀念的不同、思維理念的不同。

那么，時間上的投入與工作效率之間的關(guān)系是什么樣的？答案并不是那么簡單。但是總體而言，工作效率的提高應(yīng)該是與時間投入的減少相對應(yīng)的。特別是隨著科技的發(fā)展，這種進程將勢不可擋。以近年網(wǎng)絡(luò)熱門的阿爾法GO戰(zhàn)勝人類圍棋高手為例，阿爾法GO的工作效率，包括學(xué)習(xí)效率、分析效率、判斷效率、計劃效率、執(zhí)行效率等，無疑勝過人類千萬倍。這是科技的力量，也是人類的力量。為此，改變傳統(tǒng)的時間觀念和工作效率觀念，將成為一項重大而緊迫的課題。

規(guī)范化與法制化觀念也是促進工作效率提升的重要因素。對應(yīng)于因人而異的工作傳統(tǒng)習(xí)慣，或依靠“關(guān)系主義”的人治工作環(huán)境，規(guī)范化、法制化大大降低了不確定性，使辦事流程可復(fù)制、工作職責(zé)可移轉(zhuǎn)，特別是與集聚效應(yīng)相銜接，更加有效避免了政出多門、多頭分斷、辦事跑斷腿等不正常現(xiàn)象。

具有農(nóng)耕文化特性的民族，比較傾向于田園詩式的“自給自足”的工作理念，其傳統(tǒng)的溝通觀念也是曖昧的，總是習(xí)慣于不言自明、以身作則、榜樣力量式的溝通方式，而“差不多主義”或“中庸主義”的存在，也導(dǎo)致遇事拖拉、議而不決等弊病。相反，凡是經(jīng)歷了工業(yè)革命洗禮的民族，則更加傾向于專業(yè)化、職業(yè)化的分工協(xié)作，其溝通觀念也傾向于追求量化、相信科學(xué)、直白簡潔，強調(diào)契約精神。這種市場化、法制化的理念對于工作效率的穩(wěn)定和提升無疑具有重要意義。

（作者為中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員，勞動人事學(xué)院教授）

【參考文獻】

①[美]彼得·德魯克：《卓有成效的管理者》，北京：機械工業(yè)出版社，2009年。

②[美]弗雷德里克·泰勒著、馬風(fēng)才譯：《科學(xué)管理原理》，北京：北京大學(xué)出版社，2014年。

③林新奇：《管理學(xué)：原理與實踐》，大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2017年。

④林新奇：《國際人力資源管理》（第二版），上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2012年。

責(zé)編/王妍卓    美編/楊玲玲