【摘要】共享發(fā)展創(chuàng)新了傳統(tǒng)商業(yè)模式，成為了全球經(jīng)濟增長的重要驅(qū)動力量。人力資源作為重要的生產(chǎn)要素，在共享經(jīng)濟組織的新型模式影響下，其管理內(nèi)容如組織形式、勞動雇傭關系、績效考核標準等方面都發(fā)生了重大變化，這就需要在共享發(fā)展視角下構建企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑，構建共享發(fā)展模式下的人力資源生態(tài)圈，實現(xiàn)人力資源管理職能的變革。

【關鍵詞】共享經(jīng)濟  人力資源  創(chuàng)新路徑    【中圖分類號】F272.92    【文獻標識碼】A

共享經(jīng)濟的核心特征表現(xiàn)為第三方平臺依托信息技術，對現(xiàn)有資源進行優(yōu)化配置，提高資源使用效率。該種經(jīng)濟模式與傳統(tǒng)經(jīng)濟模式的最本質(zhì)區(qū)別在于，共享經(jīng)濟的價值來源于提高社會閑置資源的使用效率，傳統(tǒng)經(jīng)濟的價值來源于資源自身價值的消費。

全球共享經(jīng)濟正處于高速發(fā)展期，不同產(chǎn)業(yè)領域的人口都參與到共享經(jīng)濟的浪潮中，其涉及的行業(yè)領域邊緣也被不斷拓展。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術的普及，互聯(lián)網(wǎng)人口紅利成為了共享經(jīng)濟在我國迅速發(fā)展的重要驅(qū)動力量，在我國供給側改革背景下，產(chǎn)業(yè)結構轉(zhuǎn)型已進入“深水區(qū)”，大量的傳統(tǒng)行業(yè)借助第三方平臺，發(fā)揮其自身的技術服務能力，實現(xiàn)了勞動力層面的產(chǎn)業(yè)結構轉(zhuǎn)型。在我國，共享經(jīng)濟模式早已突破了前期閑置物品資源配置的商業(yè)模式，在市場主導資源配置的作用下，共享模式已經(jīng)覆蓋到教育、醫(yī)療、媒體、資本等領域。

在共享發(fā)展視角下，企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵得到了進一步延伸

在共享發(fā)展的視角下，人力資源作為重要的生產(chǎn)要素，逐漸發(fā)展成為了可以實現(xiàn)資源共享、提高資源使用效率、避免閑置浪費的重要市場資源。與此同時，企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵也得到了進一步延伸，如傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容，即組織形式、勞動雇傭關系等方面也都發(fā)生了重大變化。

組織邊界，表現(xiàn)為各組織之間（組織外部）、各部門之間（組織內(nèi)部）的邊界。在傳統(tǒng)的組織模式下，組織邊界清晰，各組織與部門之間存在著分明的界限劃分以及職能內(nèi)容定位。在共享發(fā)展模式下，由于互聯(lián)網(wǎng)技術自身的“無邊性”特征，造成了各組織、部門之間的邊界模糊，企業(yè)內(nèi)部的組織結構偏向于扁平化的管理模式，在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下森嚴的等級意識逐漸被淡化，企業(yè)組織更多地是基于不同項目而形成不同的團隊進行運作。同時，不同部門之間的資源整合和職能互補，也會提高部門之間的溝通效率，提高企業(yè)資源的使用效率，減少內(nèi)部資源的閑置浪費。

勞動雇傭模式，即企業(yè)組織與員工通過特定形式，將兩者之間的權利與義務等內(nèi)容進行固定。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)與員工簽訂勞動合同契約，通過該方式將兩者的相互關系進行綁定，該員工在簽署勞動合同之后，與企業(yè)存在著一對一的雇傭關系，企業(yè)強調(diào)在合同約定期限內(nèi)，員工的產(chǎn)出歸企業(yè)所有。在共享發(fā)展模式下，企業(yè)與員工不再局限于傳統(tǒng)意義上的雇傭模式，更多偏向于合伙關系、契約關系、平臺關系等。在共享發(fā)展模式下的勞動雇傭關系，相比傳統(tǒng)模式更為注重公平合作，追求的是雙方的合作共贏，在平臺經(jīng)濟的商業(yè)模式下，企業(yè)追求的是員工創(chuàng)造的價值流量，而不再是員工的單位產(chǎn)出。對于員工而言，相比傳統(tǒng)的企業(yè)雇傭方式，其與企業(yè)的對話地位將會更加平等，對于工作的評價標準將會更為透明化。在勞動市場信息中，關于勞動價值的信息透明程度將會進一步提高。

績效考核，是企業(yè)對于員工工作進行的評定和考核，與員工的個人薪酬、績效直接掛鉤，同時也是企業(yè)評價員工價值的重要方式。在傳統(tǒng)績效考核模式下，企業(yè)管理人員直接對員工進行評定和考核，員工比較被動；在考核過程中，由于個人的主觀意識影響較大，導致容易出現(xiàn)評價不公平、上級濫用職權的現(xiàn)象。在共享發(fā)展模式下，員工的績效考核將會采用多元維度、開放式的評價方式，一方面，員工的績效考核的內(nèi)容將會更為豐富，不光是工作業(yè)績完成的定量指標，員工價值也將被進一步發(fā)掘；另一方面，員工不再是被動地接受評價內(nèi)容的反饋，而是會更為直接地參與到評價過程中，對企業(yè)管理層進行評價，同時在評價過程中雙方之間存在更為有效平等的溝通。

組織和員工個人的工作目標，兩者基于利益追求的不同，本質(zhì)上存在不一致的情況，對于組織而言，其工作目標是追求組織的利潤最大化，員工個人的工作目標在于追求個人聲望和收入的最大化。在傳統(tǒng)的組織模式下，通常強調(diào)員工個人目標要服從于組織目標，在發(fā)生沖突的情況下，主張員工為了組織目標的實現(xiàn)要貢獻其自身價值。而在共享經(jīng)濟的模式下，強調(diào)企業(yè)組織與員工平等合作的關系，員工個體的目標相較傳統(tǒng)經(jīng)濟模式，將會被更多地去尊重、理解，企業(yè)組織將會扮演實現(xiàn)員工個體目標平臺的作用。在該種新興模式下，員工的工作積極性主動性將會被進一步激發(fā)，通過追求自身個體的目標，增加工作動能，實現(xiàn)自身社會價值；與此同時，企業(yè)組織在此過程中，也會相較以往實現(xiàn)更多的組織利潤與成長價值，實現(xiàn)組織的可持續(xù)性發(fā)展。

共享發(fā)展視角下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的路徑

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理職能設定中，人力資源部門作為企業(yè)的職能部門，與業(yè)務部門的溝通交流較為有限，通常是基于各自職能定位，平行運行。而在共享發(fā)展模式下，人力資源部門的管理職能將更為豐富、管理的內(nèi)容維度將更為多元化，將會拓展人力資源的市場開拓業(yè)務、及時收集業(yè)務部門的人力資源需求等。傳統(tǒng)人力資源的管理內(nèi)容、新拓展的職能業(yè)務將會構成共享發(fā)展模式下的人力資源生態(tài)圈，實現(xiàn)人力資源管理職能的變革。在明晰人力資源管理職能的基礎上，需從以下幾方面創(chuàng)新企業(yè)人力資源的管理方式。

第一，創(chuàng)新人力資源管理思維。企業(yè)需要創(chuàng)新“用人觀”，注重追求“人才的使用權”，而不是以往的“人才的所有權”，提高人力資源的管理職能。在共享發(fā)展的視角下，組織、職能部門之間的邊界將更為模糊，企業(yè)與員工之間的雇傭形式、約定內(nèi)容將會更為靈活化、多元化。面對人力資源市場，企業(yè)應當創(chuàng)新人力資源的信息整合方式，暢通人力資源的流動機制，實現(xiàn)不同人力資源的整合和互補。同時，基于人才價值共享理念，應在企業(yè)內(nèi)部減少人員的定崗限制，為員工提供輪崗實習機會，協(xié)助員工尋找適合自己的職位；在業(yè)務流程中，鼓勵員工以項目為單位，提高員工在部門之間的流動性，提高不同部門之間的業(yè)務對接效率。

第二，構建人力資源共享信息平臺。隨著大數(shù)據(jù)在經(jīng)濟、社會、生活中的滲透，人力資源管理部門應當注重信息技術在專業(yè)管理領域的應用，借助大數(shù)據(jù)積極搭建高效的人力共享信息平臺，實現(xiàn)人力資源的外聯(lián)內(nèi)通。在挖掘外部人力資源過程中，可利用共享信息平臺，精準定位企業(yè)目標人力資源，提高招聘效率；在組織內(nèi)部運作過程中，可發(fā)揮共享信息平臺在具體工作任務和勞動者之間的橋梁紐帶作用，提高勞動者的勞動效率。同時，基于共享信息平臺的大數(shù)據(jù)特征，可發(fā)布開放式勞動任務，引導員工多元化發(fā)展，建立企業(yè)組織與勞動者之間彈性契約關系。

第三，采用互評勞動績效模式。在共享發(fā)展模式下，企業(yè)通過采用雙向互評機制，打破傳統(tǒng)上級對下級單一垂直的績效考核模式，從而提高考核的質(zhì)量，實現(xiàn)考核的公平性、有效性，減少個人主觀主義對考核的干擾。勞動績效考評在共享發(fā)展視角下，被賦予了更多的內(nèi)涵，在挖掘員工個人發(fā)展?jié)撃艿耐瑫r，實現(xiàn)員工個人價值的激勵，將會提高員工工作積極性，為平臺企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

（作者為吉林工程技術師范學院工商管理學院講師）

【參考文獻】

①李斌：《淺談共享經(jīng)濟背景下企業(yè)的人力資源共享利用》，《中國商論》，2017年第19期。

責編/賈娜  陳楠    美編/于珊

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