【摘要】“年齡倒掛”的職場困局主要包括尷尬的工作氛圍、錯位的年齡知覺、失落的職業(yè)期待、彌散的消極情緒、不利的印象偏見、邊緣的人際溝通等。要理性應(yīng)對職場“年齡倒掛”現(xiàn)象，完善晉升機(jī)制、消除年齡歧視、關(guān)注員工心理動態(tài)，讓年輕員工不受“論資排輩”潛規(guī)則的束縛，讓年長員工不受“年齡排擠”的歧視對待。

【關(guān)鍵詞】“年齡倒掛”  職場困局  晉升制度   

【中圖分類號】C913.2    【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

當(dāng)前，無論是中國還是其他國家，各類組織在職位晉升實(shí)踐中出現(xiàn)一種趨勢，即逐步改變傳統(tǒng)以資歷為主的晉升制度，轉(zhuǎn)向以業(yè)績?yōu)橹鞯臅x升制度。在以資歷為主的晉升制度中，年齡是一項(xiàng)重要的依據(jù)指標(biāo)，年長員工得到晉升的機(jī)會遠(yuǎn)多于年輕員工，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)多為年長上司與年輕下屬的搭配。而在以業(yè)績?yōu)橹鞯臅x升制度中，年齡不再是一項(xiàng)決定性依據(jù)指標(biāo)，更多的年輕員工脫穎而出，被提拔至領(lǐng)導(dǎo)崗位，出現(xiàn)一定規(guī)模的“年齡倒掛”領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，即年輕上司和年長員工搭配的組織結(jié)構(gòu)。

“年齡倒掛”職場困局之一：尷尬的工作氛圍

在職場，年齡不只是一個自然的生理指標(biāo)，更是一個綜合體現(xiàn)職業(yè)身份的社會指標(biāo)。通常，員工年齡同其工資收入、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能以及職場等級地位息息相關(guān)。一般來講，員工入職時間越長，其工資收入越多、工作經(jīng)驗(yàn)越豐富、專業(yè)技能越全面，在職場擔(dān)任的職位也越高。然而，“年齡倒掛”的上下級關(guān)系把“年齡意識”從傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式中剝離出來，消解了以往年齡與職場等級地位一致性的功能，使得年齡不再具有規(guī)設(shè)職業(yè)層級的直觀作用。不過，在人們的一般觀念當(dāng)中，年齡是一個簡單、直接而又重要的指標(biāo)和依據(jù)，常常被用來評價自己或他人的職業(yè)發(fā)展。人們習(xí)慣將生理年齡的大小當(dāng)作劃分標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行職場的社會比較。

當(dāng)自己同絕大多數(shù)同齡人的職位升遷情況相仿時，人們會覺得自己和別人同步發(fā)展，按階段完成了職業(yè)目標(biāo)，內(nèi)心會相對平靜，坦然釋懷。但是，如果一個同齡人，更不要說一個年輕人的升職速度明顯超過了自己，人們內(nèi)心難免會滋生一種“落后感”，意識到自己職業(yè)成績上的差距，進(jìn)而自我懷疑“一步落后、步步落后”或者推斷外界可能評價自己“不思進(jìn)取”。當(dāng)年齡與職位出現(xiàn)“倒掛”時，單位內(nèi)部的職場氣氛往往容易偏離常態(tài)，年輕上司和年長員工之間的工作相處較為尷尬。

“年齡倒掛”職場困局之二：錯位的年齡知覺

從年齡身份知覺看，年長的人往往喜歡在年輕人面前調(diào)侃，“我走過的橋比你走的路還多”。這話雖然有開玩笑的意味，但其中的年齡身份知覺卻值得人們思考。在“年齡倒掛”的上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中，年長身份的自然屬性容易遷移到工作關(guān)系當(dāng)中。一方面，職場的年輕上司雖然知道自己處于工作上級的位置，在工作事務(wù)方面有管理和決策權(quán)，年長下屬有工作服從和執(zhí)行的義務(wù)，但在具體事務(wù)布置和安排時，年輕上司多少也會顧忌年長下屬的年齡身份，注意到“給點(diǎn)面子”“留些余地”“放寬要求”，某種程度上將社會生活一般意義上對長者的尊重帶入到工作關(guān)系的人際接觸中。這種自發(fā)讓渡的年齡“優(yōu)勢感”客觀上造成了職場年齡身份知覺存在的空間。

另一方面，年長下屬往往較為強(qiáng)烈地意識到自己的年齡“優(yōu)勢感”，容易將一般意義上對長者的尊重轉(zhuǎn)換到道德高度加以“挾持”，把職場原本屬于人們“心照不宣”“心領(lǐng)神會”的潛在年齡規(guī)范過于放大，導(dǎo)致年齡身份知覺干擾年長下屬理解和執(zhí)行年輕上司對工作事務(wù)的決策、指揮和布置。

“年齡倒掛”職場困局之三：失落的職業(yè)期待

就職業(yè)期待而言，每一位職場人都會有一定的職業(yè)成就預(yù)期，希望自己通過一段時間的工作積累獲得高一級的工作崗位，這既是對自己工作付出的回報(bào)，也是實(shí)現(xiàn)自尊和得到他人尊重的重要環(huán)節(jié)。大多數(shù)人認(rèn)為，工作業(yè)績固然重要，但工作履歷也不可忽視。年長員工應(yīng)該在職位提拔升遷的道路上優(yōu)先于年輕同事，即使在工作業(yè)績不是那么顯眼的情況下，“沒有功勞還有苦勞”，再不濟(jì)也應(yīng)該安排一個比較體面的“一官半職”。

然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及科技的飛速發(fā)展，知識更新速度加快，市場對于企業(yè)員工的知識體系和工作技能要求不斷提高，特別是技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)更是如此。步入學(xué)習(xí)型時代，年輕人具有學(xué)習(xí)能力的優(yōu)勢，思維活躍，善于接受新鮮事物，開拓進(jìn)取精神強(qiáng)烈，掌握最新科技知識更為容易，他們更加符合快速發(fā)展時代企業(yè)對員工的新要求。職場年長員工人到中年，從心理學(xué)的角度來說，“中年危機(jī)”常常不期而至，由此帶來的壓力和焦灼感更為強(qiáng)烈。

“年齡倒掛”職場困局之四：彌散的消極情緒

職場里上司與下屬之間必然涉及人際接觸，而人際接觸必然會引發(fā)情緒體驗(yàn)。這些職場情緒體驗(yàn)會在同齡上司與下屬、年長上司與年輕下屬、年輕上司與年長下屬之間普遍發(fā)生。只不過比較明顯的差別是，相比于同齡上司與下屬、年長上司與年輕下屬，在“年齡倒掛”的年輕上司與年長下屬之間更加容易彌漫消極的職場情緒，年長下屬更多表現(xiàn)出牢騷滿腹、怨聲載道、厭煩懈怠甚至憤怒對抗的情緒。

社會比較是人們?nèi)粘Ｉ钪须y以回避的心理活動，職場同樣如此。在工作場所，人們經(jīng)常選定參照對象，通過和別人比較，來評價自己的職業(yè)成效，其中年齡是一項(xiàng)重要的指標(biāo)。當(dāng)自己的“頂頭上司”是年輕人的時候，年長員工由于需要接受年輕上司較長時間的領(lǐng)導(dǎo)，不得不在工作場所經(jīng)常面臨內(nèi)心自我“糾結(jié)”的窘境以及反復(fù)出現(xiàn)的消極社會比較導(dǎo)致的苦惱，會讓年長員工背負(fù)沉重的心理負(fù)擔(dān)，而這些心理負(fù)擔(dān)往往通過工作時的不良情緒表現(xiàn)出來。如果年長員工難以抑制自己對年輕上司的輕視、不安和對立情緒，久而久之，就會影響團(tuán)隊(duì)士氣。

“年齡倒掛”職場困局之五：不利的印象偏見

在“年齡倒掛”的上下級關(guān)系中，外界容易形成不利于下級年長員工的刻板印象和先入為主的偏見，認(rèn)為這些年長員工要么職業(yè)本領(lǐng)“技不如人”，要么職業(yè)追求“無所事事”，要么職業(yè)態(tài)度“得過且過”。這些刻板印象和偏見給年長員工造成巨大的職業(yè)壓力和“挫敗感”，導(dǎo)致職業(yè)自尊和自我效能感降低。他們?nèi)菀渍J(rèn)為自己受到“機(jī)會歧視”的錯誤對待，自己的工作成績得不到認(rèn)可，工作經(jīng)驗(yàn)和能力受到埋沒，人際評價受到牽連下移，職業(yè)發(fā)展空間被人為擠壓，未來職業(yè)前途“黯淡無光”。當(dāng)想向外界證明自己，為自己的職業(yè)處境進(jìn)行辯護(hù)時，年長員工也常常遇到“有口說不清”的窘境。別人流露出的“不屑一顧”“冷眼相看”，年長員工往往會當(dāng)作是“落井下石”的職場惡意，內(nèi)心深受打擊。而即使是別人真心表達(dá)出來的“同情”理解，他們也往往會曲解為“虛情假意”“口是心非”。

“年齡倒掛”職場困局之六：邊緣的人際溝通

在“年齡倒掛”的上下級關(guān)系中，部分年輕上司更樂于同年齡相仿或年輕下屬進(jìn)行接觸溝通，會盡量減少同年長員工的直接接觸溝通。這種退縮姿態(tài)和回避交流的做法可能是年輕上司表現(xiàn)出的對年長員工“隱性的尊重”，能少“勞煩”他們就不多加打擾；也可能是年輕上司出于“惹不起躲得起”的心態(tài)，直接從物理空間上降低因彼此情緒對立而引發(fā)爭吵的概率，起到“息事寧人”的作用。然而，擱置問題并不能解決問題，“多一事不如少一事”的態(tài)度也無助于工作開展。相反，年輕上司刻意回避交流互動，更加重年長下屬被邊緣化的排斥感，加深雙方的猜疑和不信任。長此以往，不僅損害雙方的工作關(guān)系，而且年長下屬更有可能滋生反組織的不良行為。他們?yōu)榱藦浹a(bǔ)在工作場所被邊緣化的失落感，會極力建立組織外的“小圈子”，形成“小幫派”，籠絡(luò)“活躍”同事，伺機(jī)挑唆矛盾，制造事端。

緣何出現(xiàn)職場“年齡倒掛”現(xiàn)象

出現(xiàn)職場“年齡倒掛”現(xiàn)象有兩個主要原因。首先，隨著社會人口出生率的降低、人口老齡化的加劇，全社會的勞動力人口結(jié)構(gòu)逐步呈現(xiàn)“倒三角形”狀態(tài)：年輕勞動力缺乏，年長勞動力增多。確保社會生產(chǎn)力保持安全水平關(guān)系到國計(jì)民生，意義重大。為了應(yīng)對日益激烈的市場競爭，在人口紅利逐步消失、勞動力逐漸短缺的現(xiàn)實(shí)面前，企業(yè)如何吸引并留住年輕人才，是一件頭等大事。

其次，現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的時代變革。在生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)的時期，傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的動力主要依賴于“數(shù)量上”的人力資源，企業(yè)員工之間知識、能力上的橫向差別以及“代際”差別相對較小。年長員工憑借“靠年頭”歷練下來的工作經(jīng)驗(yàn)足以勝任工作，遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩了剛?cè)肼殘龅?ldquo;小年輕”“一條街”。年輕員工只得“從頭做起”，沿著年長員工從前的工作軌跡，重復(fù)性地完成職場歷程。因而，“論資排輩”“老管少”是自然而然的事情。而在當(dāng)今生產(chǎn)力較為發(fā)達(dá)的時期，企業(yè)發(fā)展的動力主要依賴于“質(zhì)量上”的人力資源，企業(yè)員工之間在知識、能力上不僅存在橫向差別，而且“代際”差別更為明顯。年長員工憑借“靠年頭”歷練下來的工作經(jīng)驗(yàn)已不再是在企業(yè)生存的“不二法寶”和追求創(chuàng)新的“靈丹妙藥”，反而往往容易陷入定勢思維，“相形見絀”，阻礙企業(yè)“獨(dú)具慧眼”、另辟蹊徑，不利于企業(yè)靈活應(yīng)對瞬息萬變的市場態(tài)勢。

完善晉升機(jī)制、消除年齡歧視、關(guān)注員工心理動態(tài)，理性應(yīng)對職場“年齡倒掛”

完善人才脫穎而出的晉升機(jī)制，吸引年輕勞動力踴躍加盟。注重穩(wěn)定“軍心”，在“英雄不問出處”的公平競爭環(huán)境下，兼顧年長員工的心理感受，建立“人性化”的激勵機(jī)制，營造人人努力、人人受到尊重的企業(yè)文化。建立結(jié)果導(dǎo)向的考核機(jī)制，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，分析考核“年齡倒掛”部門和非“年齡倒掛”部門的經(jīng)營業(yè)績和組織狀態(tài)，既對兩類部門進(jìn)行組織間的橫向比較，又進(jìn)行內(nèi)部的縱向比較?？陀^評價組織里“年齡倒掛”的風(fēng)險程度，理性權(quán)衡利益得失，全盤布局組織內(nèi)部“年齡倒掛”占整個領(lǐng)導(dǎo)職位架構(gòu)的恰當(dāng)比例，依據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整。

企業(yè)員工的年齡也隨著社會勞動力人口結(jié)構(gòu)的變化而變化，呈現(xiàn)復(fù)雜化、多元化趨勢。企業(yè)需要消除年齡歧視，建立無年齡偏見的招聘制度，確保全體員工都有公正、平等接受職業(yè)鍛煉、技能培訓(xùn)、崗位晉升的機(jī)會，既不盲目吸引人才而過快提拔年輕員工，也不一味追求團(tuán)隊(duì)活力而隨意壓制年長員工，創(chuàng)造與時代同步、人人進(jìn)步的企業(yè)文化。將年齡多元化的員工隊(duì)伍表面看似存在的“代際沖突”化解為積極力量，轉(zhuǎn)化為爭取優(yōu)秀績效的動力、穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)的推力和培育平等信任環(huán)境的助力。每一位員工都會形成屬于自己的職業(yè)期待，并且從組織的回應(yīng)來感受公平感。在職業(yè)歷程中獲得同等機(jī)會的晉升待遇是決定員工職業(yè)公平感的重要因素。如果企業(yè)釋放清晰的信號，倡導(dǎo)無年齡偏見的晉升制度，引導(dǎo)代際友好型的員工合作模式，那么就會在年齡多元化的組織中日益增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和員工的忠誠度。

關(guān)注員工心理動態(tài)，采取有效措施進(jìn)行情緒疏導(dǎo)。打造目標(biāo)一致、利益共享、合作共生的組織氛圍。緩解負(fù)面情緒在一些年長員工身上“積重難返”，阻斷怨言蜚語在團(tuán)隊(duì)成員之間散布傳播，防止體系外的“團(tuán)團(tuán)伙伙”干擾企業(yè)秩序。創(chuàng)造無年齡偏見的組織共識，探索員工“代際”共事的組織模式。員工會從職場環(huán)境的工作條件、管理行為、組織活動、激勵規(guī)章等方面，體驗(yàn)職業(yè)給自己帶來的存在感和意義感。營造普遍性的、共識性的積極存在感和意義感能夠樹立理性的社會比較，有助于生成無年齡偏見的合作共事風(fēng)氣。暢通員工的意見表達(dá)機(jī)制，減少信息不對稱導(dǎo)致的信息偏差，縮減意見分歧，增強(qiáng)組織認(rèn)同。強(qiáng)化員工的責(zé)任意識、大局觀念和歸屬感，筑牢團(tuán)結(jié)底線。要從根本上讓員工認(rèn)識到，在人口紅利逐漸消失，勞動力出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性矛盾的現(xiàn)實(shí)面前，為了企業(yè)發(fā)展和員工利益，必須克服年齡這個“絆腳石”，讓年輕員工放手一搏，施展才華，不受“論資排輩”潛規(guī)則的束縛；讓年長員工不甘失落，發(fā)揮特長，不受“年齡排擠”的歧視對待。

（作者為武漢大學(xué)社會學(xué)系副主任、教授、博導(dǎo)）

【注：本文系國家社科基金重大研究專項(xiàng)“加強(qiáng)社會心理服務(wù)體系建設(shè)研究”（項(xiàng)目編號：18VZL009）的階段性成果】

【參考文獻(xiàn)】

①李路路、朱斌、王煜：《市場轉(zhuǎn)型、勞動力市場分割與工作組織流動》，《中國社會科學(xué)》，2016年第9期。

責(zé)編/趙橙涔    美編/于珊