一些領導干部由于身體、年齡、崗位、壓力等原因，實職改虛職“退二線”。部分“退二線”干部長期處于“離線”狀態(tài)，有的不上班脫崗成常態(tài)，有的未經(jīng)組織批準擅自出國旅游，還有的穿起休閑運動服帶薪“居家養(yǎng)老”，引起了社會議論和群眾不滿。

“退二線”干部管理不善的不良影響

一是浪費寶貴的人才資源。人才資源是一種稀缺資源。根據(jù)我國領導干部管理的有關制度，絕大多數(shù)領導干部在“入口”環(huán)節(jié)都要經(jīng)過嚴格的考核，他們有較高的知識水平和較強的工作能力，并具有較好的道德修養(yǎng)。進入干部隊伍后，又經(jīng)過了大量的專業(yè)訓練，一些干部還經(jīng)過激烈的競爭才脫穎而出被提拔到領導崗位任職，具有良好的理論素養(yǎng)和實踐能力。這些領導干部都是寶貴的人才資源。同時，機關管理中越來越多地運用現(xiàn)代科學技術手段和方法，管理專業(yè)化水平越來越高，在長期實踐中錘煉成長起來的干部身上蘊含著豐富的人力資源。不少領導干部因各種原因50歲出頭甚至更年輕就“退二線”，如果被閑置起來不加利用，著實是對人力資源的極大浪費。

二是不利于機關工作效率的提高。機關編制管理是一件非常嚴肅的事情，根據(jù)編制管理的“三定”方案，人員編制數(shù)量主要是根據(jù)部門業(yè)務量而確定的，而一個干部“退二線”后，編制管理部門并不會給該干部所在部門增加編制。“退二線”干部不干活，就必然會將工作責任轉移到其他人身上，從而加重他人的工作負擔，影響整體工作效率。我們經(jīng)常會聽到一些國家機關的工作人員抱怨說自己部門“官多兵少”，一個人需要干幾個人的活，這既有領導職數(shù)過多的原因，也有“退二線”干部過多的原因。長此以往，提高機關效率就會受到很大的掣肘。

三是不利于決策的科學化、民主化。社會上似乎存在一種誤解，以為所謂決策科學化和民主化，就是要充分尊重民意和運用專業(yè)知識的力量尤其是國家機關外部的智力資源。筆者認為，充分發(fā)揮機關內部的智力資源在某種程度上比利用外部智力資源更重要，也來得更容易。我們有時會發(fā)現(xiàn)，機關內部分明對某個政策方案存在較大的爭議或者存在強烈的反對意見，且這些意見不乏真知灼見，但該政策方案最終還是實施了。機關內部的公務員和領導干部既懂國家的政策和法律，又具有相關行業(yè)的專門知識，且了解基層的實際和民眾的訴求，然而他們的意見卻往往容易被忽視。一些領導干部身上存在“外來的和尚好念經(jīng)”的觀念，決策時由非理性思維或個人利益所左右，非要從外部聘請專家擬定決策方案不可，以專家的眾多頭銜來壯自己的聲勢。其實，不少時候，身居實職的領導干部不見得在所有領域都比“退二線”干部更了解情況，如果完全不顧老同志的意見，就有可能導致決策的失誤，給國家造成重大的損失。因此，不懂得利用現(xiàn)成的“退二線”干部的經(jīng)驗，一定程度上阻礙了決策的科學化和民主化。

四是敗壞機關工作氛圍和風氣。組織管理中有一種群體氣氛理論，理論的兩個代表性人物：一個是德國心理學家勒溫，他借用物理學中“磁場”的概念，提出了“場”理論，以說明群體成員之間各種力量相互依存和相互作用的關系，去解釋群體中個人的行為；另一個是美國心理學家霍曼斯，他提出了關于群體組織要素的霍曼斯模型。在這個模型中，活動、相互作用、思想情緒和群體規(guī)范，統(tǒng)稱為群體系統(tǒng)的四個要素，群體行為是由這四個要素相互影響和作用的結果。群體氣氛理論實際上告訴我們，群體中的成員的行為在相當大程度上會受到群體其他成員的影響。在機關中，如果“退二線”者可以不用努力工作，無所事事甚至不受組織規(guī)章制度的制約，無形中就會給其他組織成員產(chǎn)生一種負面心理效應，“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”，甚至產(chǎn)生“當一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)。“退二線”者越多，機關的不良氛圍就會越嚴重，從而會嚴重挫傷其他人員的工作積極性。

五是不利于廉政建設，損害黨和政府的形象。由于一些“退二線”干部在機關無事可做，久而久之會產(chǎn)生一些不健康的想法，個別干部利用自己在原來領導崗位上積累的資源和影響力，到一些企事業(yè)單位兼職謀取私利。這種情況是一種典型的腐敗行為，不利于國家的廉政建設。

加強制度建設，消除“退二線”干部治理盲區(qū)

首先，拓寬民主渠道，發(fā)揮“退二線”干部的決策輔助作用。黨的組織原則是民主集中制，黨的領導是集體領導。在職領導干部尤其是主要領導干部要自覺擺正自己的位置，不搞“一言堂”，在重大問題的決策上主動向老同志請教，請他們當好決策的參謀和顧問，實現(xiàn)科學領導和民主決策，充分保障他們的知情權、參與權、監(jiān)督權。“退二線”干部可以就某項重大決策進行前期調研，擬定政策方案，提交給有決策權的領導班子參考，也可以就某些方面的情況和問題展開動態(tài)調研，以便現(xiàn)任領導干部可以動態(tài)掌握相關方面的業(yè)務情況和所面臨的問題，明了未來的決策方向。在信息化和大數(shù)據(jù)時代，精準掌握各方面的數(shù)據(jù)是保證科學決策的基本前提，而通過發(fā)揮“退二線”干部的作用可以彌補現(xiàn)任領導干部忙于各種具體業(yè)務而無暇快捷掌握信息的缺陷，從而發(fā)揮輔助決策機制的威力。

其次，健全職位管理，適才適用“退二線”干部。為了切實解決占編不履崗的問題，各地政府和部門可以根據(jù)實際情況制定針對退出領導崗位的干部的相關規(guī)定，對未達到退休年齡和未辦理退休手續(xù)的干部，要求他們正常到單位上班，與其他工作人員一樣，接受組織的正常管理。各部門、各單位要根據(jù)“退二線”干部的專長、資歷、經(jīng)驗、個性和身體狀況，分類設置和安排工作崗位或工作職責，做到適才適用，切忌千篇一律。例如，對一些原來從事執(zhí)法方面工作的“退二線”干部，可以讓他們參與執(zhí)法標準化制度建設，讓他們指導制定執(zhí)法手冊，也可以讓他們作為業(yè)務培訓講師，發(fā)揮“傳幫帶”作用；對一些原來從事綜合管理工作的“退二線”干部，可以讓他們參與到諸如績效考核制度建設、重點工作督導、業(yè)績查訪核驗等工作中來。有效發(fā)揮“退二線”干部的專長，讓他們發(fā)揮余熱，促進部門不同崗位之間的配合和互補，提高工作效率。

再次，完善考核和獎懲機制，激勵老干部積極工作。“退二線”干部仍屬在編人員，所有國家調整公職人員的法律和制度都對他們適用，制度面前人人平等，因此，對他們的管理要堅持一視同仁的原則。對不按要求堅持正常上班的，各部門、單位可根據(jù)在職干部管理的有關規(guī)定扣罰相應的工資。同時，要嚴格按干部考核的有關規(guī)定，對他們進行定期考核和其他考核，根據(jù)考核結果該獎即獎、該懲即懲。

最后，強化培訓，樹立典型。一些“退二線”干部缺乏工作積極性，與其有較大的思想包袱有關。一是“官本位”思想，使一些老同志放不下架子，不愿意從事具體的業(yè)務工作；二是擔心自己的積極主動會給現(xiàn)任領導增加壓力，使他們不敢放手工作。因此，可以通過培訓幫助他們端正思想認識，以健康的心態(tài)面對職務變動和責任變動?，F(xiàn)任主要領導干部要善于處理好與“退二線”干部的關系，必要時可以親自向老同志表明態(tài)度，誠心誠意歡迎他們發(fā)揮余熱，并以實際行動向他們請教，贏得老同志的信任，使他們放下包袱，積極投身于新的工作。此外，要積極發(fā)掘和宣傳“退二線”干部發(fā)揮作用的先進典型，予以物質激勵和精神激勵，形成尊重老同志和信任老同志的良好組織氛圍和社會氛圍。

（作者為中山大學政治與公共事務管理學院教授、博導）