【摘要】目前，我國一些地方政府中存在著干部專業(yè)化能力不足問題。這實(shí)際上源于干部能力嚴(yán)重同質(zhì)化，這種同質(zhì)化使得地方干部由原來所追求的“T”字型能力結(jié)構(gòu)逐漸向“O”字型能力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。要改變這種狀態(tài)，就需要重樹“T”理念，大力反對(duì)“O”理念；在“入口”上對(duì)不同專業(yè)職能崗位采用凸顯專業(yè)化特征的考試內(nèi)容與考試方式；繼續(xù)發(fā)揚(yáng)“從一線選用干部”的務(wù)實(shí)精神，并通過合適方式將“野賢”吸納進(jìn)政府。

【關(guān)鍵詞】能力同質(zhì)化 能力多樣化 干部隊(duì)伍 績效考核評(píng)估

【中圖分類號(hào)】D262.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

2020年2月23日，習(xí)近平總書記出席統(tǒng)籌推進(jìn)新冠肺炎疫情防控和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展工作部署會(huì)議并發(fā)表重要講話，指出領(lǐng)導(dǎo)干部“要增強(qiáng)綜合能力和駕馭能力，學(xué)習(xí)掌握自己分管領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，使自己成為內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)”。我們必須高度重視干部隊(duì)伍建設(shè)，只有建立起了能力卓絕的干部隊(duì)伍，各項(xiàng)黨的為人民服務(wù)的政策才能夠得到充分的執(zhí)行與落實(shí)，若干部能力有所不逮，黨的工作“所托非人”，再好的政策都可能執(zhí)行走樣，全心全意為人民服務(wù)的初衷都會(huì)被打折。然而，在個(gè)別地方干部隊(duì)伍建設(shè)中仍存在多樣性能力被忽視、干部能力嚴(yán)重同質(zhì)化的問題，這種同質(zhì)化使得地方干部由原來所追求的“T”字型能力結(jié)構(gòu)逐漸向“O”字型能力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。本來，“T”字型結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)干部必須擁有寬廣的、多樣化的相關(guān)能力與精深的專業(yè)能力，而目前有些地方政府卻有些忘了干部能力建設(shè)的“初心”，將干部能力建設(shè)納入了“格式化”的范疇，使得干部越來越“萬金油化”，各方面能力都有一些，但卻缺乏精深的專項(xiàng)能力，這使得一些地方干部隊(duì)伍逐漸成為了“O”字型能力結(jié)構(gòu)：“千人一面”，彼此成為了相似形。未來，必須從源頭上來解決干部能力同質(zhì)化問題，塑造能力多樣化的干部隊(duì)伍，以便實(shí)現(xiàn)多方面、全方位全心全意為人民服務(wù)的宗旨。

“入口”能力要求同質(zhì)化

在我國，“干部”可以說是個(gè)模糊的稱謂，而更為精確的說法應(yīng)該是“公務(wù)員”，故而干部的“入口”實(shí)際上也就是公務(wù)員的“入口”。自公務(wù)員公開招考制度實(shí)施以來，我國干部隊(duì)伍的素質(zhì)得到了極大的改善，基本上實(shí)現(xiàn)了“革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化”的戰(zhàn)略目標(biāo)。從國家的發(fā)展軌跡來看，我國經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的軌跡與公務(wù)員招考制度實(shí)施的軌跡幾乎協(xié)同共進(jìn)，正是在公務(wù)員招考規(guī)模逐漸擴(kuò)大、各項(xiàng)管理內(nèi)容逐漸完善的過程中，中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)也在加速進(jìn)步，這種進(jìn)步以每十年接近翻一番的速度成長。數(shù)量進(jìn)步的積累終于在2010年取得了質(zhì)量的突破，當(dāng)年我國GDP總量開始超越日本居于世界第二位，此后我國GDP逐漸拉開了與日本的差距，與世界霸主美國的差距也在逐年縮小。雖然我們不能武斷地說這種進(jìn)步就來源于干部“入口”制度的改變，但國際范圍內(nèi)對(duì)“中國發(fā)展奇跡”來源于政府的設(shè)計(jì)、推動(dòng)、放權(quán)、服務(wù)并未有多少爭議。也就是說，無論是持有自由主義的觀點(diǎn)，還是持有保守主義的觀點(diǎn)，抑或中性的觀點(diǎn)，大家都認(rèn)為中國政府對(duì)“中國奇跡”起到了原動(dòng)力作用、推動(dòng)力作用、保駕護(hù)航作用。然而，“政府”不是空洞之物，它是由人組成的組織，其組成人員就是各類干部。所謂政府推動(dòng)“中國奇跡”的發(fā)生，實(shí)際上指的就是由干部推動(dòng)、造就了“中國奇跡”。就此而言，公務(wù)員公開招考的實(shí)行，通過提升干部的素質(zhì)與能力，最終促進(jìn)了國家的發(fā)展，這可算作是干部“入口”改革的巨大歷史功績。

在目睹“入口”改革帶來干部能力飛速提升的效果之后，全國各地進(jìn)一步加大了公開招考的力度與范圍，“逢進(jìn)必考”成為了一種干部遴選的常態(tài)。然而，隨著時(shí)間的推移和公開招考制度的普及化，我國歷史上科舉制曾經(jīng)面臨的困境在公務(wù)員招考中又開始出現(xiàn)，這就是考試內(nèi)容的固定化、程式化，并由此造成了干部“入口”能力的嚴(yán)重同質(zhì)化。在全國各地的公務(wù)員考試中，一般都包含書面測(cè)試“申論”與“行政職業(yè)能力”這兩門課程，再輔之以綜合面試。“申論”本來考察考生面對(duì)特定事項(xiàng)（案例）時(shí)的問題界定能力、問題分析溯因能力、問題解決能力，“行政職業(yè)能力”本來考察考生常識(shí)、綜合知識(shí)、邏輯推理能力、數(shù)理分析能力等，但隨著考試歷史的積累，這兩門考試科目的內(nèi)容逐漸出現(xiàn)了形式格式化、內(nèi)容固定化的趨勢(shì)，甚至一些考生、輔導(dǎo)老師、商業(yè)培訓(xùn)組織都能夠預(yù)測(cè)出未來考試的大概內(nèi)容。即使綜合面試的內(nèi)容，由于“結(jié)構(gòu)化面試”的剛性要求，其在操作中也出現(xiàn)了嚴(yán)重的內(nèi)容固化現(xiàn)象，以至于一些商業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)推出面試“包過班”，由其對(duì)考生進(jìn)行“專項(xiàng)魔鬼化培訓(xùn)”，在培訓(xùn)后有的考生也確實(shí)能夠順利通過。在這種情況下，為了準(zhǔn)備公務(wù)員考試，各類政府干部的“后備力量”逐漸擁有了類似的、同質(zhì)性的知識(shí)體系與能力體系，使得無論通過考試成為當(dāng)前干部的，還是準(zhǔn)備通過考試成為未來干部的群體在能力儲(chǔ)備上都嚴(yán)重的“千人一面”。

日?？己送|(zhì)化

在通過考試成為正式干部之后，每個(gè)公務(wù)員都要面臨日常性考核評(píng)估。考核評(píng)估，既是公務(wù)員的一項(xiàng)權(quán)利，也是一項(xiàng)責(zé)任，通過考核評(píng)估，能夠發(fā)現(xiàn)干部工作績效的亮點(diǎn)，也能夠洞察干部工作績效不佳之處。可以說，干部考核與評(píng)估是實(shí)現(xiàn)干部管理中“嚴(yán)管”與“厚愛”結(jié)合的工具，正是有了考核與評(píng)估，才能夠讓敢干事、能干事、干實(shí)事的干部獲得認(rèn)可與晉升，讓敷衍塞責(zé)、人浮于事、毫無擔(dān)當(dāng)?shù)母刹康玫綉?yīng)得的懲戒與糾偏。令人頗感遺憾的是，如此重要的干部管理“常規(guī)武器”在一些地方干部日常性考核評(píng)估中卻有流于形式的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)每個(gè)地方政府或者政府部門來說，每年都進(jìn)行一次甚至多次的考察，每年年底都要張羅干部績效考核，每年幾乎都對(duì)相同的一撥“知根知底”的熟人進(jìn)行考核，使得政府中產(chǎn)生了干部考核倦怠，這種倦怠主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一是指標(biāo)選擇的倦??；其二是考核成績分等級(jí)的倦怠。這兩種倦怠最終導(dǎo)致了干部考核工作的同質(zhì)性泛濫。

在指標(biāo)的選擇上，從全國絕大多數(shù)地方政府的干部績效考核來說，主要都采用了“德、能、勤、績、廉”的一級(jí)指標(biāo)體系，同時(shí)在每個(gè)一級(jí)指標(biāo)體系之內(nèi)，又進(jìn)一步細(xì)分為工作作風(fēng)、生活作風(fēng)、完成目標(biāo)程度等操作性指標(biāo)。在剛開始進(jìn)行干部績效考核時(shí)，不少地方對(duì)指標(biāo)的選取還比較謹(jǐn)慎，盡量采用一些較為科學(xué)的方法，比如頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法等，在每個(gè)一級(jí)指標(biāo)下設(shè)置二級(jí)指標(biāo)、在二級(jí)指標(biāo)下設(shè)置三級(jí)指標(biāo)，同時(shí)還使用隸屬度分析、變差系數(shù)分析、相關(guān)分析等方法來對(duì)指標(biāo)進(jìn)行篩選，剔除不符合統(tǒng)計(jì)規(guī)律的指標(biāo)。在指標(biāo)篩選完成之后，還會(huì)使用配對(duì)比較法、層次分析法、矩陣法等對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行賦權(quán)，使得指標(biāo)擁有科學(xué)的權(quán)重體系。但隨著考核的常規(guī)化，地方政府對(duì)指標(biāo)進(jìn)行更新的動(dòng)力越來越弱，以至于常常將一套指標(biāo)使用五六年，甚至十年以上，而指標(biāo)的權(quán)重也幾乎年年不變。這就使得指標(biāo)體系陷入了僵化狀態(tài)，無論對(duì)什么性質(zhì)的干部都基本上使用同樣的指標(biāo)體系，也使用同樣的指標(biāo)權(quán)重，評(píng)估在指標(biāo)體系上走向了嚴(yán)重的同質(zhì)化。

在考核成績的分級(jí)上面，各地也逐漸走向了形式化。干部績效考核的目的就是為了獲得每個(gè)干部工作績效的總體狀態(tài)，然后對(duì)工作突出的同志予以點(diǎn)名表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等，對(duì)工作不佳的進(jìn)行督促、問責(zé)。要開展這些工作，必須要依據(jù)考核成績的分級(jí)情況展開。我國地方政府在考核分級(jí)中一般都按照優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)展開。在全國剛開始普及干部績效考核時(shí)，各地基本上能夠按照正態(tài)分布形式對(duì)干部的績效進(jìn)行分級(jí)，但隨著每年都要展開此項(xiàng)工作，考核的重復(fù)性最終導(dǎo)致了考核倦怠，后來不少地方政府的考核成績就變成了以“良”為主，其他為輔的形式。我們?cè)?jīng)在西南、西北、華東調(diào)研過干部年終考核情況，發(fā)現(xiàn)有超過85%-90%的干部獲得的績效結(jié)果都是“良”，剩余5%-10%左右的干部為“優(yōu)秀”，“優(yōu)秀”等級(jí)每年還會(huì)“輪流坐莊”。這種績效考核結(jié)果分級(jí)流于形式的做法，最終使得每年干部的考核結(jié)果嚴(yán)重同質(zhì)化。

干部使用的同質(zhì)化

干部使用涉及到干部分工與干部晉升兩方面問題，也涉及兩者兼有的問題。首先，“干部使用”指的是對(duì)那些新進(jìn)入單位的公務(wù)員進(jìn)行分工，讓他們承擔(dān)特定職能的工作；其次，“干部使用”也指對(duì)在本單位工作過一段時(shí)間的干部，選擇表現(xiàn)優(yōu)秀者進(jìn)行晉升，將其推薦到更大的為人民服務(wù)平臺(tái)上去；最后，“干部使用”還指前兩種情況的結(jié)合，也即將干部晉升到新的平臺(tái)，并為其分工安排某一項(xiàng)工作。

“中國奇跡”的取得，源于中國干部使用方式的正確，將那些有能力、有實(shí)績的干部選任到合適的崗位，帶來了各個(gè)崗位工作成效的不斷提升，最終以干部績效為杠桿撬動(dòng)了國家整體的發(fā)展與進(jìn)步。甚至可以說，改革開放的成就很大程度上也是干部使用的成就。然而，在干部使用的主流成就之下，也有一些地方政府近年來在干部使用中逐漸出現(xiàn)了“同質(zhì)化”問題，這表現(xiàn)為不同專業(yè)崗位選用類似的“萬金油”人才，特定專業(yè)崗位工作的不同專業(yè)階段選用同樣的“萬金油”人才。“不同專業(yè)崗位選用類似的‘萬金油’人才”是指一些地方在干部使用中，面對(duì)不同專業(yè)職能部門，哪怕這些部門具有明顯的專業(yè)特征，也一致性選用“萬金油”式“通用人才”，甚至美其名曰“干部需要的是能力全面，統(tǒng)攬全局”。但這種做法往往會(huì)造成“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的局面，最終耽誤工作的開展，黃岡市前衛(wèi)健委主任對(duì)本職工作的認(rèn)知模糊就屬這種情況。“特定專業(yè)崗位工作的不同專業(yè)階段選用同樣的‘萬金油’人才”是指在特定專業(yè)職能工作的不同階段均選用類似的“通才”，比如在公路建設(shè)決策、公路建設(shè)設(shè)計(jì)、公路建設(shè)實(shí)施、公路建設(shè)監(jiān)理、公路建設(shè)驗(yàn)收等不同的公共交通建設(shè)職能階段，均選用類似甚至相同的干部來推進(jìn)工作。對(duì)于一些不同階段、不同環(huán)節(jié)性質(zhì)差異極大的工作，在不同階段、不同環(huán)節(jié)選用相同或者類似的干部，顯而易見會(huì)耽誤工作。但目前一些地方政府中確實(shí)存在著這種現(xiàn)象，比如同一類衛(wèi)生與保健干部既要負(fù)責(zé)建設(shè)醫(yī)院的決策，還要負(fù)責(zé)建設(shè)醫(yī)院、安裝設(shè)備、招聘醫(yī)生等，這造成了嚴(yán)重的干部使用同質(zhì)化問題，也常常造成新醫(yī)院籌建的低績效。

突破同質(zhì)化引發(fā)的僵化陷阱，構(gòu)建能力多樣化干部隊(duì)伍

一般而言，人的精神生活狀態(tài)一定程度上取決于其擁有知識(shí)的豐富程度，擁有知識(shí)越多樣化、內(nèi)容越豐富的人群，其精神狀態(tài)總體上也越飽滿。但在“入口”同一化的態(tài)勢(shì)下，干部擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重趨同，這也導(dǎo)致其精神生活方式走向趨同，這種精神趨同自然會(huì)降低干部群體精神生活的活躍程度。從組織科學(xué)揭示的規(guī)律來看，“沒有考核就沒有管理”，評(píng)價(jià)與考核決定著一個(gè)組織管理的走向，多樣化的考核模式自然導(dǎo)向多樣化、豐富化的管理生活。在干部日?？己俗呦蛲|(zhì)化的同時(shí)，政府的管理活動(dòng)都會(huì)在考核的導(dǎo)向作用之下逐漸單一化，組織各類活動(dòng)也逐漸單一化，這種單一化在干部使用中表現(xiàn)得更為明顯。一方面，考核本身影響到干部的使用，畢竟干部使用的一個(gè)重要依據(jù)就是績效表現(xiàn)，它需要通過考核來獲得；另一方面，干部使用本身是組織管理中的有機(jī)組成部分，組織管理生活的單一化必然影響到干部使用，使其也呈現(xiàn)單一化傾向。在干部群體精神生活活力欠缺、組織管理生活模式單一的前提下，這類組織就會(huì)在精神與物質(zhì)上都陷入活力欠缺狀態(tài)，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)呦蚪┗＞痛硕?，干部管理中的同質(zhì)化存在著將政府引入僵化的風(fēng)險(xiǎn)。

熱力學(xué)第二定律早就洞察了一個(gè)組織走向僵化的“熵增風(fēng)險(xiǎn)”。它指出，一個(gè)封閉的系統(tǒng)，在系統(tǒng)要素不斷走向同一化的過程中，其“熵”（紊亂度）會(huì)持續(xù)上升，使得組織失去活力，而熵增加到無限大狀態(tài)時(shí)，整個(gè)組織就會(huì)走向崩潰。要突破這種風(fēng)險(xiǎn)，就必須營造開放的系統(tǒng)狀態(tài)，使得系統(tǒng)與環(huán)境時(shí)時(shí)刻刻保持著能量與物質(zhì)的交換。未來要解決我國一些地方政府中存在的由干部群體活力不足引發(fā)的僵化風(fēng)險(xiǎn)，就必須遵循熱力學(xué)第二定律。

第一，在干部選用原則上重樹“T”理念，大力反對(duì)“O”理念。首先我們應(yīng)該在用人理念上進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)型，重塑干部的“T”字型能力理念，在干部的選用、任用、晉升中，要求他們必須做到“一專多能”，甚至“多專多能”，至少要有一項(xiàng)專業(yè)能力，且這種專業(yè)能力必須與崗位匹配。同時(shí)，為了保證與其他崗位的“合作治理”“協(xié)同治理”，還需要掌握寬廣的其他類知識(shí)，以便與兄弟部門、兄弟崗位合力實(shí)現(xiàn)組織管理效能的最大化。在此過程中，要反對(duì)知識(shí)與能力單一化的“O”字型能力傾向，反對(duì)“萬金油”式毫無專長的用人理念。

第二，在“入口”上進(jìn)行改革，對(duì)不同專業(yè)職能部門的崗位采用凸顯專業(yè)化特征的考試內(nèi)容與考試方式。雖然我們的公開招考取得了舉世公認(rèn)的成就，但其同質(zhì)化的考試內(nèi)容與考試方式，確實(shí)也存在著選用干部的“萬金油”傾向，畢竟政府中絕大多數(shù)崗位屬于專業(yè)職能崗位，需要專業(yè)知識(shí)，這就需要在未來突破簡單的“行政職業(yè)能力”“申論”測(cè)試模式，針對(duì)不同類職能部門、崗位采用不同的考試內(nèi)容與考試方式，使得“專業(yè)性”居于考試的首位，這才符合公務(wù)員制度塑造“專業(yè)管理人員”的初心。

第三，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)“從一線選用干部”的務(wù)實(shí)精神。隨著公開招考的實(shí)行，我們有些忽視選用干部的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)。本來，無論是革命戰(zhàn)爭年代，還是社會(huì)主義建設(shè)、改革開放時(shí)代，我們從一線操作部門選用干部都是一項(xiàng)讓其他國家、其他政黨羨慕的經(jīng)驗(yàn)。未來我們可以在把招考作為基本模式的基礎(chǔ)上，也繼續(xù)嘗試從生產(chǎn)一線、工作一線選用合適的人才。實(shí)際上，此次戰(zhàn)“疫”過程中，從戰(zhàn)“疫”前線突擊提拔干部的做法，就是新時(shí)代從一線選用干部的嘗試，未來還可以在其他領(lǐng)域繼續(xù)嘗試從一線選擇有專業(yè)能力、有擔(dān)當(dāng)、能干事、愿干事的公民，將其納入干部隊(duì)伍。

第四，在當(dāng)代發(fā)揮“學(xué)而優(yōu)則仕”的合理價(jià)值。“學(xué)而優(yōu)則仕”并非一個(gè)貶義詞，它指的是將那些專門鉆研政府管理、公共管理的社會(huì)科學(xué)家吸引到政府管理實(shí)踐部門，充分發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。在古代歷史上，范仲淹、文天祥、諸葛亮等都是“學(xué)而優(yōu)則仕”的典范，他們利用自己的專業(yè)知識(shí)為國家作出了杰出的貢獻(xiàn)。未來我國也可繼續(xù)探索使用“學(xué)而優(yōu)則仕”的方式。在具體操作上，可以采用直接選任的模式，將高校與科研院所從事政府管理、公共管理的專家選任到政府對(duì)口部門，以發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，解決政府管理專業(yè)性不足的問題。這種做法在發(fā)達(dá)國家其實(shí)是司空見慣的，只不過它們將其稱之為“旋轉(zhuǎn)門”制度，強(qiáng)調(diào)的也是政府要隨時(shí)吸納高校等科研機(jī)構(gòu)的專家進(jìn)入政府擔(dān)任重要職務(wù)。

第五，通過合適方式將“野賢”吸納進(jìn)政府。“野無遺賢”一直是中國選人用人的基本理想。在解決我國一些地方政府干部專業(yè)能力單一化問題時(shí)，還可以嘗試從各行業(yè)“察舉”人才，這既可以通過一定的推薦程序，也可以通過公民的自我推薦程序，將確有服務(wù)能力、組織能力的公民經(jīng)過合法的模式選用到政府中來。這可以說是補(bǔ)充“逢進(jìn)必考”的一種有益模式。實(shí)際上，我國歷史上也曾有過這種成功經(jīng)驗(yàn)。作為中國最強(qiáng)盛時(shí)代代表的唐太宗時(shí)代，通過科舉考試制度每年從全國選用大量的人才進(jìn)入政府，唐太宗李世民甚至自豪地宣稱，通過科舉考試制度，“天下英雄，入吾彀中矣”。即便如此，唐太宗也依然堅(jiān)持從民間搜尋“遺賢”，最后發(fā)現(xiàn)了一代名臣馬周等杰出人才，有效補(bǔ)充了考試制度的缺憾。

第六，在績效考核中推行“差異化”“專業(yè)化”評(píng)估為主，綜合評(píng)估為輔的模式，同時(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果必須符合正態(tài)分布。在進(jìn)口實(shí)現(xiàn)了“源頭活水”之后，干部日?？冃Э己艘惨龀龈母?。未來需要突破綜合評(píng)估為主的評(píng)價(jià)模式，推行“差異化”“專業(yè)化”為主的模式，也就是說，需要對(duì)每個(gè)部門，甚至每個(gè)崗位開發(fā)出差異化、專業(yè)化的評(píng)估指標(biāo)，以專業(yè)能力、專業(yè)績效表現(xiàn)作為評(píng)價(jià)對(duì)象，以解決干部管理能力“O”型化問題。在績效考核中，綜合評(píng)估只是作為干部工作的“保健因素”，人人都必須具備良好的綜合績效水準(zhǔn)，但真正體現(xiàn)干部工作表現(xiàn)好壞的主要以專業(yè)化績效考核結(jié)果為準(zhǔn)。同時(shí)，績效考核結(jié)果必須符合正態(tài)分布原理，只有這樣，才能體現(xiàn)“干好干壞不一樣”“干多干少不一樣”的積極行政原則。

第七，在使用干部的過程中，要以專業(yè)能力、專業(yè)績效表現(xiàn)作為依據(jù)，體現(xiàn)行政管理、公共服務(wù)的專業(yè)化特征。無論是選用、晉升干部，首先都應(yīng)以其具備的專業(yè)能力、專業(yè)績效表現(xiàn)作為依據(jù)，將干部安排到與專業(yè)能力匹配的崗位上去。尤其對(duì)于那些專業(yè)性職能部門，比如電力、水利、財(cái)政、衛(wèi)生等，必須堅(jiān)持“以專業(yè)用干部”的原則，只有這樣，才能夠解決過分重視“通才”導(dǎo)致的外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行問題。

（作者為南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院、中國政府發(fā)展聯(lián)合研究中心教授、博導(dǎo)）

【注：本文系教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項(xiàng)目“基本公共服務(wù)均等化實(shí)施效度和實(shí)現(xiàn)程度研究”（項(xiàng)目編號(hào)：18JZD047）研究成果】

【參考文獻(xiàn)】

①尚虎平、韓清穎：《我國政府獨(dú)特績效產(chǎn)生的原因及其價(jià)值》，《政治學(xué)研究》，2019年第3期。

②《中華人民共和國公務(wù)員法（實(shí)用版）》，北京：中國法制出版社，2019年。

責(zé)編/周小梨 美編/楊玲玲

聲明：本文為人民論壇雜志社原創(chuàng)內(nèi)容，任何單位或個(gè)人轉(zhuǎn)載請(qǐng)回復(fù)本微信號(hào)獲得授權(quán)，轉(zhuǎn)載時(shí)務(wù)必標(biāo)明來源及作者，否則追究法律責(zé)任。