【摘要】“百年未有之大變局”對我國“十四五”人才發(fā)展提出了新要求。“十四五”時期，我國人才發(fā)展要從重規(guī)模、重素質、重數(shù)量向重水平、重能力、重貢獻轉變。發(fā)揮人才隊伍優(yōu)勢、工作基礎優(yōu)勢和黨管人才體制優(yōu)勢。形成一支與世界強國相匹配的高精尖人才隊伍。形成適應產業(yè)發(fā)展實際需求的產業(yè)人才培養(yǎng)體系。建立適應新時代發(fā)展的人事人才管理制度和與之相適應的支撐體系。

【關鍵詞】“十四五” 人才規(guī)劃 人才強國

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A

黨的十九屆五中全會提出：深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，完善人才工作體系，深化人才發(fā)展體制機制改革。未來一段時間，我們將更加突出“點上聚焦”“以點帶面”和“高端引領”，通過一系列工作布局和改革突破，為人才引領、推動高質量發(fā)展奠定基礎。

當前，我國還面臨原始性、基礎性創(chuàng)新不足，核心技術、底層技術受制于人的尷尬，人才隊伍“大而不強”是重要原因。新的國家競爭方式不僅表現(xiàn)為科技戰(zhàn)、人才戰(zhàn)，更是對其背后人才發(fā)展制度和人才發(fā)展治理體系的較量。面對世界“百年未有之大變局”，以習近平同志為核心的黨中央提出了加快確立人才引領發(fā)展戰(zhàn)略地位、深化人才發(fā)展體制機制改革、構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之的總體戰(zhàn)略部署，其中體現(xiàn)了對大國競爭下人才工作邏輯和路徑的深刻把握。

“十四五”期間，我國人才發(fā)展要從重規(guī)模、重素質、重數(shù)量向重水平、重能力、重貢獻轉變。面對這些挑戰(zhàn)，我們要發(fā)揮人才隊伍優(yōu)勢、工作基礎優(yōu)勢和黨管人才體制優(yōu)勢，加快構建與新時代相適應的人才發(fā)展制度和相關治理安排。其中，構建人才資源發(fā)展與高質量發(fā)展協(xié)同體系是回應我國人才發(fā)展戰(zhàn)略需求，推動我國人才發(fā)展再上新臺階的重大課題。

“十四五”期間要建設高精尖人才隊伍和適應產業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)體系，進一步改革優(yōu)化人才人事管理制度

形成一支與世界強國相匹配的高精尖人才隊伍。當前，我國戰(zhàn)略科學家和高精尖人才匱乏，在國際科技界、文化界、產業(yè)界產生重要影響的世界級大家大師明顯偏少，能夠把握、規(guī)劃和推動關鍵領域取得創(chuàng)新突破并帶領我國占據世界科技創(chuàng)新制高點的戰(zhàn)略科學家、科技戰(zhàn)略家極為稀缺。這與我國大國地位不相稱，與世界一流科技強國還存在明顯的差距。在世界權威獎項當中，我國培養(yǎng)的理工類諾貝爾獎得主僅為1人。雖然我國和美國是世界上在人工智能領域投資最大的兩個國家，但世界計算機領域權威獎項“圖靈獎”獲獎人全部為美國人。我國全職引進了姚期智1人，也已過退休年齡。根據中國科協(xié)調查，63.0%的高校和54.8%的科研院所科技人員反映本單位缺少領軍高層次人才。

為此，“十四五”期間要圍繞推動原始性創(chuàng)新、顛覆性創(chuàng)新謀劃科技人才發(fā)展重點任務，以產生國際一流原創(chuàng)性成果為導向，改革科研、成果和人才評價機制，保障資源投入能夠流向最有創(chuàng)意的人，給連續(xù)做出高質量工作的人才以持續(xù)支持。大力提升高水平基礎研究人才的工作、生活待遇，將其列入國家重點優(yōu)先保障體系。同時，匹配青年科技人才成長規(guī)律，建立前沿項目、人才發(fā)現(xiàn)機制，構建新型人才培養(yǎng)機構和服務平臺，為一流人才潛心研究提供突破性、專門化保障服務。進一步改革院士遴選和作用發(fā)揮管理機制，細化頂尖人才、領軍人才、高端人才和骨干人才的匹配性政策支持，在優(yōu)勢領域和重點單位推動高層次人才接力工程。整合國家人才計劃工程，重構高層次專家人才支持項目制度。此外，我們要以更加開放的胸懷，廣泛借鑒世界頂尖科研機構、人才機構，如美國國防先進研究計劃局的有益經驗，有力吸收處于科研技術一線的一流青年科學家、工程師參與到國家重大科技項目的建議、評議和管理中來。

形成適應產業(yè)發(fā)展實際需求的產業(yè)人才培養(yǎng)體系。目前，我國產業(yè)領域的高水平技術技能人才嚴重不足，難以匹配產業(yè)升級和動能轉換的發(fā)展需求。我國大學畢業(yè)生規(guī)模世界第一，但人才培養(yǎng)與產業(yè)需求間存在脫節(jié)，人力資源市場和就業(yè)市場上人才供給結構性短缺嚴重。有數(shù)據表明，美國80%的工科畢業(yè)生可勝任世界500強的相關崗位，印度是25%，而我國的勝任率是10%左右。

我國不僅缺乏掌握核心技術的人才，也缺乏將核心技術應用推廣的產業(yè)化人才。在對一些發(fā)達地區(qū)的調研中發(fā)現(xiàn)，面對高質量發(fā)展，各地人才結構性矛盾突出，在學術研究、技術應用、現(xiàn)代服務業(yè)等領域，都面臨領軍骨干人才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才不足的問題。根據世界經濟論壇《2018年全球競爭力報告》，中國大陸勞動力技能水平在140個經濟體中排名第63位，未達到東亞與太平洋地區(qū)的平均水平；2019年，我國排名在第64位。

從地方看，各級政府及有關部門缺乏對區(qū)域優(yōu)勢產業(yè)、重點產業(yè)人才底數(shù)、人才結構和人才需求信息的準確把握，導致產業(yè)升級缺乏對應的人才支撐。同時產業(yè)人才培訓投入不足；產業(yè)部門不抓人才、人才部門不抓產業(yè)“兩張皮”的問題突出。

在企業(yè)方面，除極少數(shù)頭部明星私營企業(yè)和大型國有企業(yè)外，我國企業(yè)高端專業(yè)人才儲備及層次水平與發(fā)達國家尚具有較大差距。我國企業(yè)普遍存在重使用、輕培養(yǎng)，“現(xiàn)抓現(xiàn)用”、不做戰(zhàn)略性人才儲備、高水平研發(fā)人才不足的狀況?？傮w上，我國高端人才不夠用，實用人才不好用，特殊人才不會用的問題一直存在。

為此，“十四五”期間我們要強調將相關人才工作職能納入發(fā)改、工信等經濟綜合部門三定方案。進一步打造面向“問題解決”的技術人才培養(yǎng)體系，建立政府、產業(yè)部門、行業(yè)院校人才培養(yǎng)聯(lián)動機制，推動行業(yè)人才需求、企業(yè)人才需求、院校人才培養(yǎng)信息發(fā)布與對接。進一步搭建產業(yè)人才開發(fā)基礎協(xié)作平臺，在院校制定培養(yǎng)方案、編寫專業(yè)教材、培養(yǎng)師資隊伍等方面廣泛吸納行業(yè)企業(yè)力量，探索企業(yè)主導的產教融合職業(yè)院校辦學方式。突出企業(yè)培養(yǎng)產業(yè)人才的主體責任，對達到一定人才培養(yǎng)目標的企業(yè)給予稅收、經費上的優(yōu)惠政策。培育若干權威性行業(yè)專業(yè)協(xié)會，發(fā)揮其在職業(yè)標準制定、職業(yè)能力評價、行業(yè)人才開發(fā)等方面的重要作用。

建立符合新時代要求的事業(yè)單位人事人才管理制度。我國有相當大比重的優(yōu)秀專業(yè)技術人才分布在各級各類事業(yè)單位中。事業(yè)單位人事人才管理制度歷經多次改革，但仍較為僵化，特別是承擔國家創(chuàng)新驅動任務或特定專業(yè)化職能的高校、科研院所和公立醫(yī)院等事業(yè)單位，“官本位”“行政化”“論資排輩”問題還較為突出，不同程度地存在激勵保障不足、“優(yōu)才難冒頭，庸才難退出”的狀況。具體地，在收入分配、職稱評價、崗位調整、編制管理、經費使用等方面的制度安排仍不適應新時代事業(yè)發(fā)展的需要；編制職數(shù)、行政級別、工資總額等仍然束縛著專業(yè)人才發(fā)展，單位管理中還存在著分配平均主義、“天花板”和“大鍋飯”問題。

為此，“十四五”期間要以適當方式給專業(yè)型事業(yè)單位傳導發(fā)展競爭和專業(yè)競爭壓力，將“行政本位”轉換為“人才本位”，特別是對中央和部屬科研事業(yè)單位，要努力形成符合創(chuàng)新規(guī)律和事業(yè)發(fā)展規(guī)律的法人治理結構。要進一步改革高校科研和醫(yī)療教學事業(yè)單位官僚化管理體制，加快構建與現(xiàn)代科研院所、現(xiàn)代大學制度和公共醫(yī)療衛(wèi)生制度相適應的人事人才管理制度。要加快推動政府簡政放權，推動事業(yè)單位在發(fā)展壓力傳導下建立更加開放、公平、清明的專業(yè)技術人才發(fā)展環(huán)境，讓更多人才在干事創(chuàng)業(yè)和價值創(chuàng)造中脫穎而出。

“十四五”期間，要構建有力的人才支撐體系，發(fā)揮市場的人才配置作用，深化重點領域人才發(fā)展體制機制改革

構建“聚天下英才而用之”的有力支撐體系。當前我國在外籍高端人才移民、出入境、辦理工作許可等方面仍存在門檻較高、手續(xù)繁雜、效率不高等問題。為此，“十四五”期間要進一步完善海外高層次人才（及其家人）簽證、永居、移民、稅收、金融、社會保障等政策體系和相關制度。重點在外國人才來華工作許可、出入境、居留、永久居留、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、外匯結匯、社會保障、社會融入等方面，研究制定配套政策。鼓勵高等院校、科研機構吸引國外專業(yè)人才，允許國外高端人才擔任重大項目主持人或首席科學家。建立與國際接軌的在華國外人才基本社會保障體系，為海外人才提供工作生活服務與指導。

發(fā)揮市場機制在人才配置中的決定性作用。當前，我國人才工作推動“行政化”色彩依然較濃，市場化機制考慮偏少，與經濟社會需求間還存在一定差距，體制內用人主體和人才本身缺乏自主權，“政府熱、市場冷”現(xiàn)象在一定程度上依然存在。

近年來，人力資源服務業(yè)獲得較大發(fā)展，但總體上業(yè)態(tài)層次較低，產業(yè)布局缺乏統(tǒng)籌協(xié)調，大小城市紛紛上馬人力資源服務產業(yè)園問題突出。在推動人才流動方面，當前政策層面有了較大改進。但中國科協(xié)的相關調研比較發(fā)現(xiàn)，近九成的被調查科技人員仍認為存在流動障礙。其中，86.7%有流動意愿的科技人員認為在更換工作方面存在困難?！　?/p>

為此，“十四五”期間要推動建立國家統(tǒng)一的人力資源市場體系，以市場化方法統(tǒng)籌體制內外人才工作。夯實人才大數(shù)據統(tǒng)計基礎構架，建立人才資源市場供求監(jiān)測體系，構建社會化第三方權威性人才檔案信息存取制度。更好地發(fā)揮專業(yè)協(xié)會和產業(yè)聯(lián)盟在人才工作中的角色，用市場化手段充分挖掘和對接人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)需求。

大力繁榮人才服務和科技服務產業(yè)，提升人力資源服務產業(yè)業(yè)態(tài)，大力培育人力資本服務業(yè)。圍繞重點領域人才需求，制定發(fā)布緊缺急需人才目錄。加強人力資本價值統(tǒng)計、分析和應用，支持設立人力資本價值交易機構，創(chuàng)新人才價值交易機制，構建人才價值交易新體系。加快培育一批扎根本土、具有國際競爭力的第三方人才服務機構，鼓勵機構挖掘國際人才市場潛力，對接國內市場需求，開發(fā)特色市場化服務產品。

深化關鍵、重點領域人才發(fā)展體制機制改革。當前，我們以傳統(tǒng)的計劃式管理推動人才工作的思維慣性仍舊很大。在創(chuàng)新驅動發(fā)展和高質量發(fā)展背景下，傳統(tǒng)的計劃式、“行政化”、“數(shù)數(shù)量”的人才評價方式必須改變。但是具體如何改、如何變，高校、院所和醫(yī)療衛(wèi)生機構在人才評價實踐中尚未形成統(tǒng)一的認識。同時，在當前高校職稱評定及人才工程遴選中，不唯學歷、不唯資歷、不唯年齡、不拘一格的人才選拔機制未完全建立，職稱評價一定程度上還存在重資歷、重關系的問題。

另一方面，事業(yè)單位專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策獲益面較少，國有企業(yè)專業(yè)技術人才技術入股、人才入股創(chuàng)新激勵尚未落地問題凸顯。在體制內科研人員兼職、離崗創(chuàng)業(yè)以及行使對創(chuàng)新成果的處置權、使用權、收益權等方面，由于各方主體利益或站位不同，或缺乏具體明確的操作方法、免責規(guī)定等，導致政策實施效果不足。當前人才評價、使用和激勵等體制機制方面的一些深層次問題還需進一步破解，同時，人才信用體系和人才法治體系建設也滯后于新時代人才發(fā)展的要求。

為此，“十四五”期間要深入推進分層分類人才評價機制改革，以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎，充分發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織和用人單位等多元主體的作用，分類建立符合不同人才成長規(guī)律和職業(yè)專業(yè)特點的人才評價機制。聚焦國家重大戰(zhàn)略，與地方合作開展人才人事制度改革，研究制定有針對性的人才政策和項目。大力推進有世界影響力的科創(chuàng)中心、自貿區(qū)和國家級人才管理改革試驗區(qū)建設，鼓勵地方、行業(yè)在人才體制機制改革上先行先試，建設各具特色的人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，對成熟的經驗進行復制推廣。

建立健全黨管人才框架下對改革任務落實的督導、追蹤機制，加大對人才評價、科技人才離崗創(chuàng)業(yè)、成果轉化收益分配、股權激勵、稅收優(yōu)惠等方面的政策完善力度，大力彌補人才法治和信用體系建設短板，要以更大力度深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革，轉換用人機制，委派第三方權威專業(yè)機構開展體制機制改革相關任務落實績效評估，并根據評估結果調整改革推動手段和方式。

要構建適應新時代發(fā)展要求的人才發(fā)展治理體系，建立基于職業(yè)的人才分類新框架，形成面向國際、面向市場、面向創(chuàng)新驅動的人才開發(fā)和使用制度。推動由政府計劃式治理、統(tǒng)籌式治理過渡到黨管人才框架下的跨部門協(xié)同治理，增強黨管人才戰(zhàn)略協(xié)同治理能力，通過政府、市場和社會的合理職責劃分，為在市場競爭、價值和供求規(guī)律下，各類人才自由競爭、優(yōu)勝劣汰有效均衡提供配置空間。

“十四五”人才發(fā)展規(guī)劃要突出的幾個原則與導向

“十四五”時期為推動我國人才事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，在人才發(fā)展規(guī)劃設計布局中要強調以下幾方面的原則和導向：

首先，突出黨管人才。要健全完善黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局，形成上下貫通、配套聯(lián)動的有力人才工作體系。以市場化手段推動“黨管人才”工作創(chuàng)新，進一步發(fā)揮政府人才管理部門職能作用，建立健全經濟產業(yè)部門人才開發(fā)職責，持續(xù)改進完善人才工作和人才服務的方式方法。

其次，突出市場導向。要遵循社會主義市場經濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，加快政府工作職能轉變，突出市場驅動、市場標準和市場激勵的人才配置作用，充分發(fā)揮市場作用促進人才順暢有序流動。進一步強化市場需求、市場發(fā)現(xiàn)、市場評價、市場認可的人才引進培育機制，依靠社會力量和市場機制支持人才、評價人才和發(fā)展人才。

再次，突出產業(yè)聚焦。要回應行業(yè)產業(yè)發(fā)展需求，聚焦解決“卡脖子”問題，培育集聚一大批支撐科技創(chuàng)新和產業(yè)升級的高層次人才、青年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，尤其是優(yōu)秀產業(yè)骨干人才。進一步強化產業(yè)創(chuàng)新人才、實用人才、一線人才開發(fā)，推動行業(yè)人才隊伍結構轉型、優(yōu)化，推動產業(yè)勞動者知識技能更新、升級，暢通從人才強、科技強、產業(yè)強到國家強的傳導渠道和鏈條。

此外，突出戰(zhàn)略服務。要以實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略、推動動能轉換，實現(xiàn)高質量發(fā)展為引領，圍繞支撐“一帶一路”、京津冀協(xié)同發(fā)展和長江經濟帶等國家發(fā)展戰(zhàn)略，加強由領軍人才、創(chuàng)新人才、專業(yè)人才和實用技術技能人才構成的人才生態(tài)體系建設，搶抓高精尖人才紅利、研發(fā)人員紅利、企業(yè)家紅利、工程師紅利、高技能人才紅利，全面提升人才發(fā)展服務支撐國家戰(zhàn)略的水平能力。

還有，突出改革創(chuàng)新。要堅持在改革中釋放制度新紅利，在開放中激發(fā)改革新動力，在創(chuàng)新中打造發(fā)展新引擎。圍繞“放權”“搞活”，聚焦人才集聚、培養(yǎng)、流動、評價、激勵等關鍵環(huán)節(jié)，進一步破除深層次人才發(fā)展體制機制障礙，建立人才、科技、產業(yè)、經濟協(xié)同發(fā)展優(yōu)勢，加快推進產業(yè)行業(yè)人才發(fā)展法治化進程。

最后，突出國際發(fā)展。要放眼全球、對標國際，主動置身國際產業(yè)競爭、科技競爭和人才發(fā)展競爭，動態(tài)謀劃和分析人才發(fā)展問題，深化國際人才開放和競爭合作，不斷增強人才工作開放度水平。積極借鑒運用國際通行、靈活有效的辦法努力提升全球智力資源配置利用能力，為世界頂尖人才和優(yōu)秀人才提供更多發(fā)展機會，大力提升對國際一流人才的吸引力、感召力和凝聚力。

（作者為中國人事科學研究院研究員、人才理論與技術研究室主任）

【注：本文系研究闡釋黨的十九屆四中全會精神國家社會科學基金重大項目“構建具有全球競爭力的人才制度體系研究”（項目編號：20ZDA107）階段性成果】

【參考文獻】

①孫銳、吳江：《創(chuàng)新驅動背景下新時代人才發(fā)展治理體系構建問題研究》，《中國行政管理》，2020年第7期。

②孫銳：《依靠人才推動高質量發(fā)展》，《瞭望》，2020年第17期。

責編/谷漩 美編/楊玲玲

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