【摘要】“能者”是一種稀缺資源，理應在關鍵處發(fā)揮作用，不該在“過勞”中無謂消耗。但由于工作要求與資源分配之間的錯配、人力資源管理職能間的邏輯性割裂、公正與效率價值的相互擠出等原因，“能者困境”亟待引起各方重視。為此，應善用權變模式、平衡工具—價值理性、強化敬業(yè)激勵，突破“能者困境”。

【關鍵詞】“能者困境” 能者多勞 能力

【中圖分類號】D26 【文獻標識碼】A

古語有云：“設官分職，選賢任能，得其人則有益于國家。”一些能力突出、做事高效的員工經(jīng)常被賦予更多期望。然而，“能者多勞”對個人與單位造成了多重影響：由于“能者”資源稟賦不凡，對單位貢獻顯著，成為單位依賴的績效保障；隨著工作負荷加重，“能者”逐漸陷入長期疲勞甚至產(chǎn)生工作倦??；“能者多勞”間接造成部分員工無事可勞。對單位而言，忙閑不均，整體工作士氣畸輕畸重，單位長期績效難以為繼。上述種種現(xiàn)象可稱為“能者困境”，亟待引起各方重視和深思。

“能者困境”的三重表現(xiàn)：多勞者易過勞、忙閑不均引發(fā)資質過剩、個人績效突出但協(xié)同績效堪憂

第一，多勞者易過勞。人們通常認為“能者多勞”是指有能力的人承擔的工作多，卻忽視了多勞者伴隨的勞累也多。在組織行為過程中，每個員工都有自己的職位工作要求，不過對于單位整體而言，職位以外的工作也至關重要。能者往往在完成本職工作之余，主動承擔職位以外的工作，久而久之，“分外事”變成“分內(nèi)事”。原本勤做事、多做事對職業(yè)發(fā)展多有益處，而工作負荷的日益增加也伴隨著責任風險壓力倍增。例如在某些政府部門中，有一部分人對文案工作不擅長、實際動手能力也欠缺、新技術平臺更難以適應，屬于他們的工作最終需要同事幫助甚至代為完成。長此以往，部門工作漸漸集中在少數(shù)幾個“能者”手里，而一旦發(fā)生工作紕漏啟動追責時又難辭其咎，處境非常為難。其次，工作任務的增加勢必擠占勞動者其他領域的活動時間，“能者”為了完成任務不得不延長工作時間，導致“5+2”“白+黑”的工作方式成為常態(tài)。然而，“能者”不僅是勞動者，工作角色之外還需要履行贍養(yǎng)父母、養(yǎng)育后代的責任與義務。

第二，忙閑不均引發(fā)資質過剩?；谌藣徠ヅ涞脑瓌t，單位內(nèi)的人員與崗位是相對應的，在既定時間段內(nèi)，一人一崗，職數(shù)與單位任務之間具有嚴格的匹配關系。“能者多勞”意味著能者承擔了超越自身崗位要求的工作量，甚至承包了部分他人的工作量。與“能者”相比，其他員工自然淪落為無事可勞的清閑人群。不論是主動還是被動地卸下工作任務，這部分清閑的人力資源使個人和單位都陷入了資質過剩的尷尬局面。對個體而言，資質過剩意味著“懷才無用”或“大材小用”。對單位而言，資質過剩意味著勞動力閑置及人力資本的浪費。資質過剩對個體員工和單位都會產(chǎn)生不同程度的消極影響。首先，資質過剩使員工難以從工作中獲得勝任感和成就感，無法滿足其基本心理需求，從而導致對工作以及職業(yè)滿意感下降。其次，與忙忙碌碌的“能者”相比，清閑員工逐漸淡出單位核心人力資源隊伍，游離于單位邊緣，導致組織認同危機和歸屬危機。再次，由于缺乏機會鍛煉能力和激發(fā)動力，長此以往，清閑者落入不得不“靠邊站”的境地。最后，資質過剩對單位而言也暗藏風險。與其它形式的資本相比，人力資本具有其獨特性：人力資本的閑置仍然要消耗生活資料，而追加投資反而帶來財富增值。簡單來說，清閑勞動者同樣要享有工資福利待遇，占據(jù)人力成本支出，不對他們進行開發(fā)和激勵，單位就會失去部分財富增值的機會。

第三，個人績效突出，協(xié)同績效堪憂。勞動分工提升了員工的專業(yè)化水平，能在更短的時間內(nèi)達到工作要求、掌握工作技能，是勞動生產(chǎn)率的保證。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和新技術的革新，組織面臨的生產(chǎn)任務和工作模式已與先前不可同日而語。尤其對于公共部門而言，社會事務的龐雜和公共價值的權衡不僅要求任職者的專業(yè)精神，更需要各個職能部門、崗位之間的聯(lián)動與協(xié)同。社會發(fā)展，不僅需要基層社區(qū)治理組織、群眾百姓的支持，全覆蓋縝密的網(wǎng)格化治理模式更是提升社會治理效能的重要保證。而如果只依賴“能者”，推崇“能者多勞”，不僅有可能耗盡能者之心力，更有可能將全局置于風險中。由于社會治理的規(guī)模性和復雜性，組織的工作模式已轉向構建協(xié)同機制、提升整體韌性的方向。在此背景下，停留于“能者多勞”的傳統(tǒng)模式未免滯后于時代發(fā)展所需。

陷入“能者困境”的深層原因

工作要求與資源分配之間的錯配。“工作要求—資源”模型認為：組織中的工作要求表現(xiàn)為單位中的工作負荷、人際沖突和工作的不安全特征等，為了完成任務要求，員工往往要消耗各種身心資源。與之對應的是組織環(huán)境中的工作資源，例如工作反饋、流程協(xié)作和社會支持等，這些資源幫助員工實現(xiàn)目標，緩解應對要求產(chǎn)生的資源耗竭，并促使員工成長與發(fā)展。工作要求通常被認為是去激勵機制，而工作資源則具備正向激勵功能。如前文所述，“能者多勞”可能引發(fā)能者多勞累的結果，完成工作任務需要投入相應的體力、腦力及情緒資源，高負荷工作給“能者”帶來的是一個資源高消耗的狀態(tài)。工作要求越高，身心越疲憊，行為投入越無法持續(xù)，工作要求和工作投入之間呈現(xiàn)負相關。“工作要求—資源”模型指出：工作資源的供給不僅能直接促進工作投入，并且能有效緩減工作要求對行為投入的消極影響。也就是說，“能者多勞”要有相應的資源配置，補償、減緩能者之勞累，這也是維持“能者多勞”的長效動力機制。如果領導只一味分配任務給“能者”，卻沒有賦予他們相應的權限；在“能者”沖鋒陷陣時卻沒有提供后盾；在“能者”攻克難關時也沒有相應的獎勵，這無疑置“能者”于孤立無助之境地，工作熱情難以為繼。

人力資源管理職能間的邏輯性割裂。形成“能者多勞”實踐的思維基礎體現(xiàn)在兩方面：一是在人員評價環(huán)節(jié)中，“能者”具有勝任崗位的核心競爭力。二是在績效評價環(huán)節(jié)中，“能者”貢獻了突出的績效成果。因此，選拔“能者”，賦予其更多工作任務，似乎是高績效的保證。然而，期望理論指出：人們在投入工作之前往往會進行三方面的評估：個人努力是否一定能完成任務？完成任務是否有回報（獎勵）？回報（獎勵）在自己心目中的效價多大？這三個問題的回答影響了人們的動力水平和工作投入的持久性。人們的行為動機和績效表現(xiàn)取決于：人崗匹配程度、績效結果與報酬體系的關聯(lián)度以及報酬體系是否滿足個體的主導需求。事實上，上述系列問題的評估意味著人力資源各職能環(huán)節(jié)間內(nèi)在的邏輯性：人員安置、績效管理以及薪資福利等職能環(huán)節(jié)并非各自獨立，而是環(huán)環(huán)相扣，彼此銜接才能發(fā)揮人力資源激勵效能。有些單位在勞動分工環(huán)節(jié)主張“能者多勞”，而在報酬分配中卻以職位、職級為依據(jù)，在晉升資源分配中只按年資、看人情。這些做法和規(guī)則無疑割裂了人力資源管理職能間的邏輯性，無視員工動機喚起到行為投入之間的潛在規(guī)律和機制。

公正與效率價值的相互擠出。公正和效率是單位生產(chǎn)活動普遍追求的價值，“能者多勞”顯然是追求效率的良策，“能者多勞”實踐似乎是管理制度實現(xiàn)工具理性的捷徑。然而，倚重“能者多勞”是否是公正與效率的雙重體現(xiàn)？這是值得深思的議題。首先，“公正”價值意味著在組織中人適其職、人盡其才，人力資源得到極大開發(fā)的狀態(tài)。個人能力、稟賦各異，合理配置人力資源，使每個員工獲得施展能力的平臺是對公正價值的有力踐行。只勞“能者”之筋骨，卻使其他人閑置的做法，無疑是有悖于“追求自我實現(xiàn)，人人皆可成才”的公正價值。其次，所謂“效率”是投入與產(chǎn)出之比。從組織人事角度而言，效率表現(xiàn)為人力支出成本與績效產(chǎn)出之比。鑒于人力資本形式的特殊性，閑置人員也要消耗單位資源，同時對于多勞者如果沒有合理的休養(yǎng)生息政策，疲勞工作引發(fā)的健康和倦怠危機是典型的去激勵因素，直接影響工作動機，造成績效滑坡。因此，“能者多勞”實踐也不是維護效率的良策。再次，單位的管理制度及相關的人員配置方式通常要與組織戰(zhàn)略導向相適應，隨著社會分工的不斷深入，“能者”模式逐漸難以適應組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。尤其是龐大的公共部門，面對的社會管理事務具有復雜性和多元性特征，迫切需要組織進行統(tǒng)籌研判、協(xié)調調度，實現(xiàn)一體化全覆蓋的工作模式?；诖吮尘?，如果不充分開發(fā)人力資源隊伍，積極調動每位任職者的工作潛能和動力，而只寄期望于“能者多勞”的話，宏大戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)難免會落入捉襟見肘的困境。

突破“能者困境”的關鍵在于掌握績效機制、善用權變模式、平衡工具—價值理性、強化敬業(yè)激勵

識別人力資源績效機制的發(fā)生、發(fā)展規(guī)律。激發(fā)、維持穩(wěn)定和長期績效與否，取決于我們是否洞察了績效機制發(fā)生、發(fā)展規(guī)律。組織績效建立在能力、動機和機遇三大要素的基礎上，是三者有機結合的產(chǎn)物。“能者多勞”的前提假設是能力決定了績效，有能力的員工就能帶來高績效，這個觀點對于了解績效機制明顯過于片面和狹隘。具備崗位勝任能力是實現(xiàn)績效的充分條件，然而績效卻無法單靠能力實現(xiàn)。試想一個有能力的人卻沒有動機開展工作，或一個既有動機又有能力的人卻無施展才華之地時，何談績效保障？因此，充分識別績效機制是實現(xiàn)人盡其才的前提。首先，識別公務員群體資質稟賦的多元性，正所謂“尺有所短，寸有所長”，“聞道有先后，術業(yè)有專攻”。從這個意義而言，人人具有成為“能者”的潛在可能，關鍵是如何激發(fā)潛能。2019年起實施的新《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱新《公務員法》）進一步優(yōu)化了公務員的分類管理機制，公務員可以有三條職業(yè)發(fā)展路徑：領導職務晉升、職級晉升和級別晉升。其中職級序列根據(jù)公務員的職位類別設立，基于現(xiàn)有的綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類的崗位特點開展公務員的職業(yè)管理。在筆者對華東某市地方新入職公務員的調研中發(fā)現(xiàn)：公務員對能力培訓需求具有共通性，特別是溝通協(xié)調能力、心理調適能力、應對突發(fā)事件能力和綜合分析能力是新入職公務員最迫切需要得到鍛煉的能力。不過綜合管理類公務員對于創(chuàng)新能力、科學決策能力顯示出較高的需求，與之相比，行政執(zhí)法類公務員則對于依法行政能力、文字表達能力有更為強烈的需求。這項調研證實了基層公務員對于勝任崗位、勇?lián)熑蔚囊庠负驮V求，通過分類管理在培訓職能中的實現(xiàn)，使基層公務員能做到人崗匹配，人職對應，充分鍛造個人能力優(yōu)勢，避免因為能力不相稱而落入碌碌無能的尷尬。分類管理制度是對人力資源稟賦多元化的有效回應，也是實現(xiàn)人盡其才的制度保證。其次，識別公務員群體動機過程的能動性和自主性。人類的動機過程始于當下感知的主導需求，在付諸行動滿足需求的過程中，人們會自覺地不斷評估行動的合理性和有效性，并及時調整努力程度和方向。新《公務員法》中指出要“監(jiān)督與懲戒”并重，體現(xiàn)了嚴管和厚愛相結合的原則，既要加強對公務員群體的監(jiān)督，又要激勵公務員能夠在新時代有擔當作為的創(chuàng)新精神和勇氣。最后，影響績效的機遇因素具體表現(xiàn)為成員是否擁有與自身內(nèi)在能力、動機特點相匹配的外部環(huán)境，如果員工所處的工作系統(tǒng)不合理或存有明顯缺陷，縱使能力不凡也容易陷入多方掣肘之困境。

建立起資源配置的權變模式。在洞察和理解績效機制發(fā)生、發(fā)展規(guī)律的基礎上，單位應著手建立促進績效的資源配置模式。首先，識別組織資源系統(tǒng)對產(chǎn)出的效能。工作場景中的資源可以分為物質、心理、社會或組織方面的資源。物質資源投入與績效產(chǎn)出之間的關系易于理解，所謂“巧婦難為無米之炊”，生產(chǎn)資料配備不足，績效結果無從保障。心理與社會資源通常指員工獲得的領導支持、工作指導，或者是體諒和容錯。“領導—成員交換”理論（即領導與成員間形成差異化的交換關系，從而導致彼此的信任和產(chǎn)出績效水平不同）指出，圈內(nèi)員工往往比圈外員工績效更好，其潛在的機制是領導對圈內(nèi)員工投入了更多信任、支持和體諒等心理資源，增強了這部分員工的能力、信心和開拓的勇氣，進而提升了績效，說明“能者”績效在一定程度上也是得益于領導的信任和幫助。其次，從能力/動機雙重維度精準研判員工群體特征，并配置相適應的激勵資源。員工在低動機—弱能力狀態(tài)下，領導者多用監(jiān)督、指導的方式推動工作；在低動機—強能力狀態(tài)下，則采用鼓勵、引導的方式；對于高動機—弱能力的員工，加強指導、培訓可事半功倍；而對于高動機—高能力的員工，注重授權則是有效的激勵方式?；趩T工成熟度狀態(tài)，運用權變原則配置激勵資源，不僅能促進單位整體績效，而且可以大大降低依賴“能者多勞”的困頓和風險。此外，單位制度、政策和文化是資源安排的頂層設計，暗藏著單位默認的績效邏輯。與“能者多勞”邏輯相比，“全員激勵，各顯所長”的資源配置理念對于提升單位整體績效更具韌性。

平衡組織制度的工具理性和價值理性。工具理性又被稱為“效率理性”，注重行動策略和技術手段以及對結果的預測，強調行動過程的最大化效能，而對行動者及行動過程本身的價值并不在意。價值理性則是實質理性，注重行動過程本身的固有價值，例如公正、民主、參與等價值，不以結果作為取舍依據(jù)。“能者多勞”邏輯體現(xiàn)了刻板的工具理性，有能力的人多勞動多產(chǎn)出，似乎就是一種效率。這種模式既忽視了“能者”作為行動者本身的價值，也抹殺了其他勞動者參與勞動過程的能力和權利。組織有效性的意義包含兩方面：一是以“任務”為中心，強調完成任務的結果和效率；二是以“人物”為中心，注重工作過程中人的因素，包括員工基本權利，工作滿意感和幸福感。組織制度設計要充分考慮兩者的結合才能平衡工具理性和價值理性的關系。因此，針對“能者困境”，要著重加強三方面的制度建設：首先，建立科學的人才評價體系，作為工作安排的依據(jù)。習近平總書記在黨的十九大報告中強調：“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。”人才評價體系的建設是推進“能者多勞”向“各有專長”轉變的基礎。其次，完善工作績效評價模式。樹立合理的績效評價理念，統(tǒng)籌評價過程績效和結果績效，綜合考慮柔性績效要求和剛性績效指標，不要被刻板量化的結果指標綁架了創(chuàng)新創(chuàng)造的潛在動力，也不要因為理想主義的價值而放棄提升效率的實踐工具。最后，強化薪酬分配制度的保健功能和激勵功能。薪酬分配不僅是勞動者生活資料的重要來源，也具有強大的激勵功能，是喚起、維持工作動機、激發(fā)勞動熱情的重要手段。薪酬分配機制要使多勞者有多得，人人各有所得，充分體現(xiàn)出薪酬是對績效結果的回報，更是對勞動者和勞動價值的尊重。

加強敬業(yè)激勵，拒絕躺平思維。為了避免“能者困境”，制度機制的建設和完善是必要的外部解決方案，而公務員自身的職業(yè)素養(yǎng)和理想信念則是消弭“能者困境”的內(nèi)在力量。黨的十九大報告指出，要在全社會“營造勞動光榮的社會風尚和精益求精的敬業(yè)風氣”。“敬業(yè)”的核心是對崗位工作的無限熱情，專注于本職工作，并不計個人得失地投入單位活動中。公務員處在為人民服務的第一線，工作中的一言一行不僅關乎單位工作效率，而且與人民福祉密切相關。如果沒有對崗位心存敬畏，沒有拼搏進取的精神和習慣，只關注于衡量自身的利益獲得，甚至遇事將任務推諉于“能者”，采取“躺平”策略，那么無疑是有違于公務員應有的職責擔當。因此，在破解“能者困境”的制度對策之外，引導和激勵公務員群體樹立堅定的為人民服務的理想信念，養(yǎng)成敬業(yè)奉獻精神是避免“能者困境”的長久之策。擁有“計利當計天下利”的胸襟，才會在工作中不計個人得失，在困難面前開拓進取，主動創(chuàng)新，突破個人“能力”和“環(huán)境”造成的掣肘，成為精神最為富足的奮斗者。

（作者為上海交通大學國際與公共事務學院教授、博導）

【參考文獻】

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責編/賈娜 美編/王夢雅

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