【摘要】基層干部的“躺平”現(xiàn)象大致可以分為內在原因全躺平、內在原因半躺平、外在原因全躺平、外在原因半躺平等類型。“躺平”現(xiàn)象并非現(xiàn)今獨有，也非公共部門專利，它源自內在與外在兩方面因素，與科層制的反功能以及個人與工作的匹配程度等密切相關。加強理想信念教育、整治形式主義作風、完善干部激勵制度、提高組織公平感等是治理“躺平”現(xiàn)象的必由之路。

【關鍵詞】“躺平”現(xiàn)象 基層干部 形式主義 組織公平感

【中圖分類號】D602 【文獻標識碼】A

“躺平”指的是現(xiàn)代社會中人們在現(xiàn)實壓力面前難以抗爭、不再渴求成功、主動降低欲望的一種心態(tài)?；鶎痈刹康?ldquo;躺平”現(xiàn)象則特指基層干部在日常工作中無欲無求，缺乏動力與熱情的狀態(tài)。近年來，隨著國家現(xiàn)代化建設事業(yè)的推進，基層部門在國家治理體系中的地位日益凸顯。廣大基層干部不辭勞苦，承擔了大量關系國計民生的基礎性工作，發(fā)揮了不可替代的作用，這在脫貧攻堅、疫情防控等重大任務中表現(xiàn)得尤為突出。然而工作壓力的增大也帶來了一些負面效應，“躺平”現(xiàn)象就是其中之一。“躺平”現(xiàn)象的出現(xiàn)，使得基層政府在一定程度上形成了政令落實的“中梗阻”，影響了黨和國家政策的貫徹執(zhí)行與績效達成。只有讓“躺平”干部從國家現(xiàn)代化建設中的“絆腳石”轉化為“鋪路石”，才能確保國家肌體健康、事業(yè)賡續(xù)。

“躺平”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)

一是難推難動，一推一動牢騷滿腹。這類“躺平”干部是單位里的“特殊人士”，惹不得碰不得。他們平時工作消極，不但推不動、干不了，而且傳盡風涼話、說盡喪氣話，將負面效應發(fā)揮到極致。比如：工作部署時，臺上領導講話，臺下就唱起反調，導致工作無法層層落實到位。然而一旦這些干部在工作中被批評，或是考核時被評為不稱職，他們便會成為“拼命三郎”，不是向紀委無窮盡舉報，就是成為年終考核的“殺手”或是信訪干部。還有一些“躺平”干部是快到退休年齡的單位“老人”，他們穩(wěn)坐過去的“功勞簿”，工作全都推給他人，提前享受退休生活，但好事絕不能少，成為坐享其成的“功臣”。面對他們，一些單位的領導只能睜一只眼閉一只眼。

二是又躲又推，拈輕怕重做表面文章。這類“躺平”干部并不真正關心群眾的衣食冷暖，工作形式主義作風嚴重，花拳繡腿，不重實效。面對急難險重的工作，他們怕?lián)熑?，找盡理由躲開繞開；看到有利可圖、有權可握的工作，想盡辦法把持到手，利用權力來拉攏關系，為晉升鋪路搭橋。他們慣于以文件貫徹文件，以會議落實會議，部署工作時表態(tài)多、調門高，但行動少、落實差，“表態(tài)之后無表現(xiàn)，服務群眾靠表演”，工作形式大于內容，缺少實實在在的成效與變化。

三是不爭不搶，明哲保身得過且過?；鶎庸ぷ髅鎻V人少，干部承擔的工作越多，意味著責任越大，風險越大，加之晉升通道相對狹窄，部分人認為自己提拔無望。為此，“啥都不干難找缺陷，不做事情不擔風險，組織考核沒有缺點”的思想在基層有一定市場。一些干部抱有“只要工資獎金不少、不貪也不干”的躺平心理，工作上滿足于完成常規(guī)性本職工作，對于上級部署的重點任務能拖就拖，大事化小，小事化了。他們平時準點下班，享受生活，不再爭先創(chuàng)優(yōu)，搶當先進，只求差不多、過得去。

四是不想不問，心生倦怠冷眼旁觀。近年來，中央的各項政策深入人心，但在政策落實時，一些地方也存在“會議多、活動多、文電多、工作組多、檢查評比多”等問題，加重了基層負擔；一些政策的出臺缺乏部門間協(xié)同，政策“打架”現(xiàn)象時有發(fā)生；一些部門在政策理解及方案設計上不夠嚴謹，工作安排一日三小變，三天一大變，導致一線執(zhí)行者長時間、重復性地做同一項群眾性工作，引發(fā)深層次的干群矛盾，讓基層干部苦不堪言，逐漸處于“躺平”狀態(tài)。比如，某縣的扶貧表格一年要變十幾遍，浪費大量人力物力財力精力。在幫扶貧困戶時，要求必須幫助打掃庭院，最后變成干部干得熱火朝天，老百姓搬個凳子看熱鬧。

五是不作不為，心灰意冷退意十足。近年來，基層工作的規(guī)范化要求逐步提高，各級紀檢監(jiān)察以及職能部門不斷加大巡視督查力度，一些違規(guī)違紀行為得到了糾正和處理，基層工作作風在一定程度上得以改觀。但在這一過程中也出現(xiàn)了一些偏差，比如，一些地方基層干部容錯機制還沒能真正落到實處；個別下派干部業(yè)務知識與工作經驗欠缺，特別是不了解基層工作的客觀情況，常常只看到問題的表面便指指點點，妄下結論，導致一些干部無所適從；各級組織對于被無端誣陷、造謠的基層干部，真正采取澄清機制加以保護的少；個別部門為給上級組織和上訪者等早有交待，采取“一刀切”的簡單粗暴的執(zhí)紀方式，甚至挑老實人進行處理，讓老實人、實干人傷透心，不再承擔工作，甚至退出體制，成為影響政治生態(tài)的暗流。例如，某縣在處理中央環(huán)保督查案件時，在事情未查清前，便將干部先行處理，待結果查明才發(fā)現(xiàn)，案件和此干部毫無關系，但查處結果已經上報，導致干部抵觸情緒高漲，基層黨委無法開展工作。

以上列舉的只是基層干部“躺平”的幾種典型表現(xiàn)，事實上，現(xiàn)實生活中的“躺平”現(xiàn)象復雜多樣，它們程度不同，原因各異。根據(jù)“躺平”的程度與原因，大致可以將其分為內在原因全躺平、內在原因半躺平、外在原因全躺平、外在原因半躺平四種類型，其中，全躺平是個別現(xiàn)象，半躺平則相對常見（具體歸類參見表1）。

“躺平”現(xiàn)象產生的原因

“躺平”一詞是新生事物，但“躺平”現(xiàn)象并非現(xiàn)今獨有。1963年，周恩來總理曾總結過當時20種常見的官僚主義表現(xiàn)，上述“躺平”現(xiàn)象就在其列。“躺平”現(xiàn)象并非是公共部門的“專利”，私營部門也同樣存在。任正非曾將“惰怠”列為華為最主要的腐敗表現(xiàn)，“以奮斗者為本”則被確定為企業(yè)最為核心的價值觀。從學理上看，“躺平”現(xiàn)象源自外在和內在兩方面因素。外在因素主要指職業(yè)、組織、工作甚至社會等方面的固有特征與情境因素，內在因素則主要指從業(yè)者的人口學特征、人格特質、能力等。

早在上個世紀40年代，美國社會學家默頓（Robert King Merton）便注意到科層制的“反功能”（Dysfunction)，在嚴格的等級及規(guī)章制度的作用下，科層組織一般都易滋生形式主義，甚至禮儀主義；上世紀70年代中期，隨著“工作倦怠”（Job Burnout）概念的提出，個體因工作而產生的情緒性耗竭現(xiàn)象已經成為心理學研究的重要議題。一些研究表明，員工的年齡、性別、個人能力、人格特征等內在因素與工作倦怠存在一定的相關性。而另一些研究則顯示，組織與社會的環(huán)境等外在影響則是更為重要的因素。馬斯拉赫（Christina Maslach）等美國心理學者總結了工作倦怠的三種表現(xiàn)，即：情感耗竭、玩世不恭與成就感低落，認為工作倦怠之所以在北美流行，源自于個體與工作的不匹配。工作超負荷、對工作缺乏控制、缺乏對工作貢獻的認可、缺乏公平待遇、共同體瓦解、價值觀沖突等都與工作倦怠密切相關。

既有的研究成果為我們理解和分析“躺平”現(xiàn)象提供了線索。從內在角度來看，近年來基層干部“躺平”自然也可以從干部個體差異上找尋原因。比如，在同樣的工作壓力下，單身群體比已婚人群更容易倦怠，年輕員工比老員工更容易倦??；男性更有可能玩世不恭，對待工作不再熱心，對待他人冷漠疏遠；而女性則比較容易出現(xiàn)情感耗竭，感覺工作壓力大，疲憊不堪；與男性相比，女性的個人成就感水平相對較低，對自身的評價容易負面，認為自己不能勝任工作，懷疑自己的貢獻價值；干部的宜人性越差、神經質越嚴重，則情感耗竭可能性越大，而其責任感越強則倦怠程度越低?，F(xiàn)實生活中，由于工作責任心欠缺而引發(fā)的“躺平”現(xiàn)象并不鮮見。少數(shù)干部敷衍塞責、無所用心，他們個人整體素質堪憂，卻故步自封，不愿意學習；對國家三令五申的部署要求充耳不聞，過目即忘，以“上有政策、下有對策”的躺平姿態(tài)應對工作，在群眾中造成不良影響。

而從外在角度來看，“躺平”現(xiàn)象無疑也側面反映了國家發(fā)展進程中制度建設與組織生態(tài)等層面的隱性問題和潛在暗流。這其中最為突出的主要有以下幾個方面：

一是科層制反功能未能有效抑制。目前基層干部的“躺平”很大程度上源自“工作長期超負荷”“工作自主性缺乏”等問題，而這些問題多為科層制的反功能作用使然?？茖又茙в械湫偷?ldquo;雙面神”（Janus）性質，一方面，它通過嚴密的等級結構、嚴格的規(guī)章制度、專業(yè)化的分工建立起權威的“命令—服從”體系，能夠確保組織理性高效地達成目標；另一方面，理性結構的運行也可能帶來不少“非預期成果”：嚴守工作規(guī)范與程序極易異化成繁文縟節(jié)、形式主義；專業(yè)化分工、層級節(jié)制也會引發(fā)大量的協(xié)調難題。目前基層工作中存在的“痕跡管理”“文山會海”“查考繁多”等現(xiàn)象正是科層制反向功能的現(xiàn)實體現(xiàn)，正是這些現(xiàn)象人為地加重了基層工作負擔，致使干部疲于應對，心生倦怠。此外，服從命令、遵守紀律的組織倫理，也意味著對于下級工作控制權的限制。上級要求被視為金科玉律，基層干部缺乏工作自主性，挫敗感也容易隨之萌生。

二是基層干部的組織公平感欠缺。組織公平感是指個體對工作場所公平性的整體感知，包括分配公平、程序公平、互動公平等維度。其中，分配公平是指員工對于報酬數(shù)量及分配公平程度的看法，程序公平是指員工對分配程序公平程度的看法，互動公平則指個體在互動中感覺的關懷以及尊敬程度。研究表明，工作倦怠與組織公平感密切相關。如果員工認為分配結果不公平，則更容易出現(xiàn)情感耗竭的現(xiàn)象；而當員工沒有機會對分配問題表達意見，或是上級對于分配結果的解釋理由不充分、前后不一致時，則容易產生玩世不恭的心理。

對照現(xiàn)實分析，基層干部的“躺平”現(xiàn)象與其組織公平感缺失有很大關聯(lián)。近年來，黨和政府高度重視基層治理工作，權力逐步向基層下放，資源逐步向基層傾斜，推行職務職級并行制度，開辟職級晉升空間，基層公務員職務晉升難、待遇低等難題得到一定程度的解決，讓干部們看到了希望。但好的政策更需要好的執(zhí)行，程序的公平、領導的互動等對于組織公平感的營造都必不可少。事實上，目前基層干部考核與任用的標準、方法、程序等方面仍然存在一定問題，獎勤罰懶的激勵問責機制未能真正有效運行。

例如，一些地方干部考核不夠全方位、立體化，簡單將劃票、穩(wěn)定等數(shù)據(jù)和指標作為重要依據(jù)；職務職級套改中論資排輩，不加競爭篩選，致使“混子同志”也獲得晉升，而有限的名額卻被占滿，年輕人在未來很長一段時間已無晉升可能；任用干部缺乏正確的識人觀、政績觀，臉熟、耳熟、心熟的潛規(guī)則依然流行，而從不露臉的“老實人”根本難入眼；為按要求配齊配全領導班子，不顧實際情況實行“暴力配備”，工作任勞任怨的“奉獻牛”、能力突出的“創(chuàng)新牛”常常因為年齡限制而被排除在外，最終出現(xiàn)“臺上的不如臺下的、指揮的不如干活的”等不良后果。比如，某鄉(xiāng)鎮(zhèn)2021年換屆將一名剛到單位工作的年輕人推上領導崗位，年輕人自言啥也不懂，啥也不會，領導班子結構的確符合要求了，但工作局面可想而知；對于主動“躺平”的干部沒有根本性的治理辦法，對待敢于碰“硬”的干部缺少強有力的保護、支持和寬容，導致碰“硬”干部常招批評教育和處理，“躺平”干部更加安安穩(wěn)穩(wěn)地“躺平”，基層干部的組織公平感也被一點點消磨殆盡。

“躺平”現(xiàn)象的治理之道

形形色色的“躺平”現(xiàn)象發(fā)人深思，也令人警醒。無論何種類型的“躺平”，對于黨和國家事業(yè)都是十分有害、非常危險的，必須堅決加以克服。

一是要加強理想信念教育，增強干部的責任心與進取心。“躺平”現(xiàn)象的出現(xiàn)，暴露了少數(shù)干部內在思想問題。沒有堅定的理想信念、強烈的責任意識作精神統(tǒng)領，遇到困難自然容易退縮。打鐵還需自身硬，必須全面持續(xù)地加強黨員干部的理想信念和責任意識教育，補足精神上的“鈣”，讓“躺平”干部不想躺，才能從根本上杜絕“躺平”現(xiàn)象的發(fā)生。

二是要堅決杜絕形式主義，切實為基層干部減負。形式主義是基層工作負擔的重要來源，大量的無謂事務增加了基層干部的壓力，成為基層干部“躺平”的外在誘因。近年來，中央下大力氣整治形式主義、官僚主義，強化頂層設計，建立常態(tài)化機制為基層減負，基層黨員、干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性有了顯著提高。然而，必須意識到科層制的反向功能與其正向功能一樣是與生俱來的，形式主義是大型組織的固有頑疾，根深蒂固，去而復來。無論是運動式治理還是常態(tài)化機制都需要真正有效運行，只有持續(xù)發(fā)力，精準落實，才能久久為功，切實為基層干部減負。

三是要優(yōu)化考核任用機制，樹立重實干、重實績的用人觀。研究表明，個體對于程序公平的感知格外敏感。要充分考慮基層特殊情況，優(yōu)化機制，完善細節(jié)，保障考核標準和程序的科學性、公平性和一致性。樹立唯實干重實績的政績觀，鼓勵干部勇于擔當、善于作為。堅持能者上、庸者下的用人原則，出臺周細的保障性政策，根治用人上的諸多頑疾，給老實人搭建好平臺，給實干者提供好舞臺，保證關鍵崗位上的關鍵人真正能獨當一面，提高基層干部的組織公平感，讓“躺平”者不敢躺、不能躺。

四是要落實基層干部待遇，改善工作生活條件。職務職級并行是黨和國家提高基層干部待遇、破解基層干部晉升難題的重要政策。各級組織要進一步優(yōu)化職務職級并行制的落實工作，以一藥對一人對一癥的決心研究細節(jié)，提高政策落實的透明度，避免出現(xiàn)“看希望、得失望”的現(xiàn)象，激發(fā)基層干部的積極性。

五是要關心關愛基層干部，營造嚴管和厚愛相結合的組織氛圍?；庸教貏e是主管領導的態(tài)度行為是影響員工組織公平感的重要因素。各級組織應當建立健全溝通渠道，傾聽干部訴求，疏導情緒壓力；各級領導應當尊重下屬人格，支持下屬工作，幫助下屬成長，避免采取簡單粗暴的命令方式，努力在機關內部營造和諧互助的人際關系，構建積極向上的組織文化。另外，對于違紀干部也應當關心關愛，動之以情、曉之以理，讓他們真正認識錯誤，避免自暴自棄，始終堅定信念，以奮斗者的姿態(tài)投入到國家現(xiàn)代化建設中去。

（作者為北京大學政府管理學院黨委副書記、教授，北京大學政府績效評估研究中心主任）

【參考文獻】

①呂德文：《基層中國：國家治理的基石》，北京：東方出版社，2021年。

②楊心怡、郭妙蘭：《看看這些不推不干的“躺平式干部”》，《中國紀檢監(jiān)察》，2021年第21期。

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⑤[美]斯蒂芬·P·羅賓斯等著，孫健敏、李原等譯：《組織行為學》，北京：中國人民大學出版社，2012年。

責編/靳佳 美編/王夢雅

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