【摘要】作為對所有勞動的尊重，體面勞動需要有就業(yè)、權利、保護和對話方面的支持。伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)＋”新業(yè)態(tài)的日益活躍，靈活就業(yè)已成為一種趨勢，并表現(xiàn)出一些新特征。靈活就業(yè)依托網(wǎng)絡平臺提供了許多新產品、新服務，創(chuàng)造了大量新的就業(yè)機會，但促進靈活就業(yè)的體面化也不得不面對傳統(tǒng)標準勞動關系的一些“盲區(qū)”，包括如何確定靈活就業(yè)勞動者的身份，其身份決定了勞動關系的主體地位及權利訴求；勞動關系的從屬性問題，有關勞動的傾斜性保護如何適用于靈活就業(yè)勞動者；特別是靈活就業(yè)的安全性問題，勞動者獲得勞動保護的安全感，不但要有理論上、立法上的證明，還必須在實踐中不斷探索改革，在調整勞動關系適用性的同時，更要把注意力放在促進靈活就業(yè)體面化必須落實體面勞動的四大支柱上。
【關鍵詞】靈活就業(yè) 體面勞動 “互聯(lián)網(wǎng)＋” 新業(yè)態(tài) 新型勞動關系
【中圖分類號】C970 【文獻標識碼】A
【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2022.08.005
近年來，“靈活就業(yè)”[1]成為一個相當熱門的話題。伴隨著企業(yè)用工方式的多樣化和勞動者擇業(yè)觀念的變化，特別是“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)的快速發(fā)展，大量兼職或專職的靈活就業(yè)形態(tài)應運而生，從業(yè)者規(guī)模不斷擴大，據(jù)統(tǒng)計，目前已達2億人，約占適齡勞動人口的四分之一。根據(jù)有關專題報告，2021年，我國有超過六成的企業(yè)使用靈活用工（比上年增加了5%以上），穩(wěn)定或擴大使用靈活用工的企業(yè)比例為52%（比上年增加了22%）；超過四成的企業(yè)靈活用工人數(shù)占比超過30%。[2]靈活就業(yè)創(chuàng)造了大量新的就業(yè)機會，但也帶來了許多新問題，特別是對就業(yè)服務和社會保障提出了新的要求。促進靈活就業(yè)的體面化，完善支持靈活就業(yè)的用工安全和社會保障條件，既可以緩解兼顧疫情防控和生產生活的燃眉之急，又能激發(fā)產品創(chuàng)新、服務創(chuàng)新的市場活力與社會創(chuàng)造力。
靈活就業(yè)應成為體面勞動
改革開放以來，我國勞動關系的基本面已經(jīng)發(fā)展為勞資關系或勞動者與用人單位的關系。其一，由國家作為全社會和全體勞動者代表協(xié)調勞動利益的勞動關系，已轉變?yōu)閯趧诱吲c出資方（資本）或用人單位的雇傭勞動關系，勞動關系的市場化基本形成；其二，國家（政府）通過有關勞動法規(guī)建設，積極干預勞動關系，對勞動者與用人單位的權利與義務進行規(guī)范，勞動關系的法制化逐步加強；其三，勞動關系及其標準已不再僅是國家內部的事務，還要受到國際勞工標準、世界貿易規(guī)則和社會責任運動的關注制約，體面勞動也因此成為勞動關系全球化的一項重要內容。
“體面勞動”這個概念，“是基于這樣一個共識，即勞動是獲得個人尊嚴、實現(xiàn)家庭穩(wěn)定、促進社區(qū)平安、向人民宣揚民主政治、推動經(jīng)濟增長從而提供更多富有成效的就業(yè)崗位和促進企業(yè)發(fā)展的根本源泉”[3]。為了實現(xiàn)這個目標，國際勞工組織還提出了支撐性的就業(yè)、權利、保護、對話這四大戰(zhàn)略。[4]《國際勞工組織關于工作中的基本原則和權利宣言》（國際勞動大會，1998年）將有關消除就業(yè)和職業(yè)中的歧視、消除強迫勞動、廢除童工勞動、結社自由和集體談判方面的公約列為“核心勞工標準”。國際勞工組織還與各國政府勞動機構合作制定了國別體面勞動計劃，致力于解決失業(yè)和就業(yè)不充分、勞動收入缺乏保障、工作場所不安全、正當權利被剝奪等問題；這些問題在流動勞工群體中尤為突出，進而形成了就業(yè)缺口、權利缺口、社會保護缺口和社會對話缺口，成為必須要解決的體面勞動赤字問題。《中國體面勞動國別計劃》（2007年）提出，要為勞動者創(chuàng)造更多的、生產性的、體面的工作崗位。該計劃還強調就業(yè)是民生之本，配合國際勞工組織工作的重點，是要努力消除貧困，促進就業(yè)，幫助失業(yè)者進入或重返勞動過程，并適應勞動力市場變化對勞動者的新要求；特別是加強和提高促進就業(yè)、完善社會保障體系的能力；應對全球化、技術進步和產業(yè)結構的變革趨勢，努力提高勞動者的技能素質，為他們提供更多職業(yè)教育和培訓機會。[5]
“實現(xiàn)體面勞動，是以人為本的要求，是時代精神的體現(xiàn)，也是尊重和保障人權的重要內容。”[6]這就要求我們進一步保障勞動者權益，為促進社會和諧奠定堅實基礎。“要切實發(fā)展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協(xié)調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動。”[7]要把認真解決廣大勞動群眾反映的熱點難點問題與實現(xiàn)體面勞動聯(lián)系起來，完善有關促進就業(yè)、勞動保護和社會保障制度，“堅持社會公平正義，排除阻礙勞動者參與發(fā)展、分享發(fā)展成果的障礙，努力讓勞動者實現(xiàn)體面勞動、全面發(fā)展”。[8]
20世紀八九十年代，一些國家為了應對經(jīng)濟增長乏力、人口老齡化加快、社會福利體系僵化、失業(yè)人員越來越多等情況，開始通過鼓勵非正規(guī)就業(yè)，推行比較靈活的工作時間、工作場所和就業(yè)方式等措施來緩解就業(yè)壓力，這些做法后來逐漸得到推廣，并取得了比較積極的就業(yè)效果。一般認為，狹義的靈活就業(yè)包括傳統(tǒng)零工、實習和網(wǎng)絡平臺用工，而廣義的靈活就業(yè)還包括勞務派遣、業(yè)務外包、人力外包等；顯然，狹義的靈活就業(yè)靈活程度更大、靈活性更強。近年來，傳統(tǒng)零工與網(wǎng)絡平臺用工此消彼長，盡管建筑工、服務員、環(huán)衛(wèi)工、保安、保潔、家政仍然是從業(yè)人員最集中的靈活就業(yè)崗位，但隨著平臺經(jīng)濟的迅速發(fā)展，依托平臺就業(yè)的網(wǎng)約車駕駛員、網(wǎng)約配送員、貨車司機、互聯(lián)網(wǎng)營銷師等勞動者數(shù)量大幅增加。相比依托于傳統(tǒng)零工市場、人際交往的勞動力市場，“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)特別是網(wǎng)絡平臺的靈活就業(yè)活躍指數(shù)、規(guī)模效應和配置效率吸引了更多關注，靈活就業(yè)的占比與日俱增。即便在廣義靈活就業(yè)的勞務派遣、業(yè)務和人力外包項目中，數(shù)字化應用也非常普遍，這些應用大大提高了勞動力市場的靈活性和從業(yè)人員的就業(yè)意愿，深化了靈活就業(yè)的內涵，也拓展了靈活就業(yè)的范圍。
以互聯(lián)網(wǎng)技術為基礎的新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)，是與“平臺經(jīng)濟”“共享經(jīng)濟”相伴隨的就業(yè)方式，比傳統(tǒng)零工、勞務派遣、業(yè)務外包具有更明顯的“去組織化”特點，靈活就業(yè)勞動者更樂意接受按件式、接單式的工作?，F(xiàn)在已有不少中高端職業(yè)人員加入進來，衍生出自由攝影師、程序員、設計師等就業(yè)形態(tài)，他們通過項目外包方式實現(xiàn)自己的特長、技能及自身價值的最大化。這種靈活就業(yè)不僅改變了勞動者就業(yè)方式，也在“互聯(lián)網(wǎng)+”廣泛應用的背景下轉變了經(jīng)濟業(yè)態(tài)、生產方式和產業(yè)組織模式，還進一步激發(fā)勞動力市場的轉型要求。
以往的勞動者受雇于雇主，在比較固定的時間、場所工作，現(xiàn)在許多企業(yè)為了適應“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)的發(fā)展，不再大面積招聘全職員工，而是選擇與勞務派遣機構、自由職業(yè)者、獨立承包人、技術顧問等合作，為滿足日益多樣化的市場需求創(chuàng)新產品和服務；勞動者進入勞動力市場的方式也不再一定是傳統(tǒng)的全職工作，而是以越來越靈活的就業(yè)形態(tài)進入。相當一部分年輕人離開了制造業(yè)流水線，投身外賣、快遞、網(wǎng)約車等行業(yè)，他們通過平臺接單攬活，也通過平臺提供產品和服務。大多數(shù)平臺公司有意淡化其與勞動者的雇傭關系，而認為他們是某種“合作或伙伴關系”；平臺公司也因此無須承擔雇傭勞動關系所要求的用人單位（雇主）對勞動者（雇員）的責任，靈活就業(yè)勞動者要么不以為意，要么無可奈何。資本控制下的網(wǎng)絡平臺配置資源并在線管理勞動者，不但節(jié)約了勞動成本，而且也不必為其繳納社會保險；勞動者只須在平臺注冊賬號就可以進行工作，至于平臺公司對他們的行為負有什么責任，以及如何分配可能產生的風險，都被有意無意地忽視了。
事實上，“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)的靈活就業(yè)，在資本（用人單位）看來是彈性的靈活用工，對勞動者來說就是靈活就業(yè)，那么，工作時間、最低工資標準、失業(yè)和工傷救濟資格、退休金領取乃至集體談判能力，以及勞動立法、勞動爭議司法裁決、三方協(xié)議所依據(jù)的“標準勞動關系”[9]適用性就成為需要面對的新問題。靈活就業(yè)的非標準勞動關系增強了勞動力市場的靈活性，但勞動關系的行為主體身份也變得模糊了，勞動者實際上往往處于勞動關系的保護之外，導致應該被就業(yè)和勞動政策法律保護的勞動權益并沒有在靈活就業(yè)中得以體現(xiàn)。這就難怪近年大量有關靈活就業(yè)的勞動爭議都聚焦在從業(yè)者究竟是“勞動者”還是“自由職業(yè)者”這個身份問題上。靈活就業(yè)特別是“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)的體面勞動，或靈活就業(yè)勞動者的就業(yè)、權利、保護和對話等體面化問題值得重視。
靈活就業(yè)體面化的勞動關系問題
馬克思認為，勞動者并不占有生產資料，他們只能依附資本出賣自己的勞動力來獲取生活資料。然而，資本之所以成為資本，就是以貨幣的形式從沒有生產資料的勞動者那里雇傭勞動力，通過這種“雇傭勞動”生產創(chuàng)造勞動價值及其剩余價值……后來所謂勞動關系就是根據(jù)這個基本現(xiàn)實，即勞動者與資本（勞動力的雇主、資方或“用人單位”）所擁有的生產資料相結合，形成勞動關系，因此勞動關系就是勞動者與雇主（資本、用人單位）的雇傭關系，而且它還具有排他性，也就是勞動者從屬于某個雇主則其即單一雇主。“‘從屬性’構成了勞動關系的獨有特征，是勞動關系與其他領域的法律關系相區(qū)別的關鍵點……無論是人格從屬性還是經(jīng)濟從屬性，都外在地表現(xiàn)為勞動者對雇主構建的生產組織的依賴。”[10]這就是傳統(tǒng)勞動關系的基本結構。
在靈活就業(yè)中，勞動關系發(fā)生了很大變化。從靈活就業(yè)勞動者情況看，喔趣科技聯(lián)合美團研究院發(fā)布的《2020年靈活就業(yè)十大趨勢》報告[11]表明，“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)的靈活就業(yè)具有以下特點：（1）靈活就業(yè)催生新職業(yè)，開辟就業(yè)新空間，如線上運營、騎手、直播、網(wǎng)課老師、健身教練等，主要集中在互聯(lián)網(wǎng)、電商、新零售等新經(jīng)濟類的生活服務業(yè)；（2）超過四成的從事生活服務業(yè)的勞動者月收入高于5000元，略高于全國私營單位就業(yè)人員工資水平；（3）超過五成的靈活就業(yè)人員的收入方式主要為按次收費、按訂單量收費，從業(yè)者面對眾多勞動任務，具有一定的選擇空間，多勞多得，不勞不得，可以靈活安排自己的工作時間；（4）超過四成的靈活就業(yè)人員從事兩份以上的工作，當他們的自主時間更多之時，就可以同時擁有兩三個任務，可以在不同的商家、店鋪內完成；（5）靈活就業(yè)人員在就業(yè)渠道選擇上更加多樣化，接近六成從業(yè)者通過互聯(lián)網(wǎng)中介平臺獲得工作，老鄉(xiāng)、群友推薦約占四成，新型靈活用工平臺占比約為四分之一；（6）靈活就業(yè)有利于拓寬從業(yè)者的成長邊界，有近三分之一從業(yè)者選擇靈活就業(yè)是為了鍛煉能力、拓寬路子，約三成是通過自由職業(yè)最大化發(fā)揮才能；（7）超過一半的靈活就業(yè)人員打算持續(xù)靈活就業(yè)，其中二成左右從業(yè)者因靈活就業(yè)增長了見識，提升了能力；（8）隨著消費回暖，有超四成的商戶擬增加靈活就業(yè)崗位，平臺助推靈活就業(yè)發(fā)展，促進了從業(yè)者與崗位的技能、時間、空間、價格的信息匹配，還推動了供需雙方的數(shù)字化生態(tài)建設，創(chuàng)造了更多新就業(yè)形態(tài)和靈活就業(yè)崗位；（9）關于生活服務業(yè)商戶選擇靈活用工的原因，有超過一半的商戶認為“靈活用工按需付費，能夠應對疫情等不確定性因素”，約四成的商戶認為“靈活用工成本低”，三成的商戶認為“人員需求有季節(jié)性、周期性、時間段特征”；（10）超過一半生活服務業(yè)商戶有靈活用工需求，峰谷效應明顯的交通出行服務行業(yè)、餐飲行業(yè)和文體娛樂行業(yè)商戶對靈活用工的需求又明顯高于生活服務業(yè)商戶整體的需求。特別是在近兩年疫情防控期間，新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)對于穩(wěn)就業(yè)、保民生和城市運轉都起到了相當積極的作用。
“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)，適應互聯(lián)網(wǎng)平臺派放產品和服務的訂單需求，傳統(tǒng)的固定人力成本變成了彈性的用工成本，現(xiàn)場監(jiān)管、冗余工時及食宿安排等費用大大降低甚至消除；而且這種靈活用工方式也提升了勞動者的時間價值，使他們可以同時為幾個平臺打工，獲得更多收入。雖然勞動者提供產品和服務來自平臺公司派單，平臺公司跟蹤、了解并監(jiān)視他們的工作過程，但勞動者的報酬卻并非直接來自平臺，而是源于需求方客戶支付的分成。不過就其經(jīng)濟從屬性而言，勞動者的收入來源還是平臺公司及其資本，是資本表現(xiàn)為雇主業(yè)務——包括外包業(yè)務的組成部分。由于靈活就業(yè)的勞動者并非受雇于單一雇主，[12]他們的工作時間、場所多樣且靈活，使得傳統(tǒng)意義上的勞動者組織從屬性明顯弱化了。盡管如此，馬克思所揭露的勞動者受雇傭的實質并沒有發(fā)生改變，只不過這種雇傭勞動是在“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)中進行的，是資本利用新技術施行的新控制方式，包括對勞動者提供的產品和服務質量、交易信用、業(yè)績管理的評價及其利益分配，資本對勞動的控制其實更加隱蔽、更加柔性，但也更加無可躲避了。這樣的“非標準就業(yè)”[13]使得靈活就業(yè)勞動者擁有了更多的機會，甚至可以擁有類似居家作坊、網(wǎng)約車這樣的生產資料，但他還是在為資本勞動，所提供的也還是資本業(yè)務范圍內的產品和服務，由此獲得報酬并提供更大的“剩余價值”。
這就是馬克思所說的，勞資關系的靈活性“以勞動的確定形式無關緊要為前提”；“資本主義生產的特征是，資本和勞動的靈活性，生產方式的不斷變革，從而，生產關系、交往關系和生活方式等方面的不斷變革，與此同時，在國民的風俗習慣和思想方式等等方面也出現(xiàn)了很大的靈活性”[14]。事實上，無論勞動關系的形式多么靈活，它的實質還是資本使用勞動力，以及由此帶來的越來越豐富、越來越靈活的技術利用、社會交往和生活方式……因為資本在與勞動的博弈中總是處于優(yōu)勢和強勢地位，要維護勞資平衡，勞動關系就必須有所傾斜，應對勞動和勞動者進行保護。“勞動關系認定與否并不取決于業(yè)態(tài)或商業(yè)模式，即使在‘互聯(lián)網(wǎng)+’帶來的新業(yè)態(tài)或新商業(yè)模式中，仍然有從屬性勞動與獨立勞動及中間類型之分，盡管由當事人雙方選擇簽訂勞動合同或其他協(xié)議，但勞動關系認定所看重的依然是勞動用工事實是否構成勞動關系，而不是雙方簽約時的‘認識’。”[15]現(xiàn)在的問題是，如果“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)的勞動關系認定沿用傳統(tǒng)的標準勞動關系，那么應該如何進行調整和銜接？如果沒有適應“互聯(lián)網(wǎng)+”條件的新型勞動關系認定，自然就不可能推動有關靈活就業(yè)的勞動法規(guī)改進，并將對靈活就業(yè)勞動者的勞動保護、社會保障和法律救濟產生一系列不利影響。
根據(jù)我國原勞動和社會保障部發(fā)布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》[16]，勞動關系的成立須同時具備以下條件：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。也就是說，如果勞動者的工作屬于“用人單位業(yè)務的組成部分”，就可以形成雇傭關系，但互聯(lián)網(wǎng)平臺上的靈活就業(yè)人員提供的產品或服務是否也屬于這種業(yè)務組成部分呢？譬如，網(wǎng)約工是否適用勞動關系就是一個爭議焦點。我國現(xiàn)行勞動立法看重的是勞動者的身份認定及相關書面合同約束力，而并不強調勞動行為和過程的實質從屬性及實際內涵，這就難以對平臺用工的勞動關系作出有說服力的解釋。為了適應不斷變化發(fā)展的靈活就業(yè)情況，勞動力市場及勞動關系改革的重點是復雜多變的勞動關系的標準化，還是靈活就業(yè)的勞動體面化？應該形成明確的共識。
“靈活安全性”與靈活就業(yè)安全感
進入21世紀，我國政府在“十五計劃”期間就提出引導勞動者轉變就業(yè)觀念，實行靈活的就業(yè)形式；“十三五規(guī)劃”又明確要求加強對靈活就業(yè)的扶持力度；“十四五規(guī)劃”進一步提出健全有利于更充分更高質量就業(yè)的促進機制，完善與就業(yè)容量掛鉤的產業(yè)政策，支持吸納就業(yè)能力強的服務業(yè)、中小微企業(yè)和勞動密集型企業(yè)發(fā)展；注重發(fā)展技能密集型產業(yè)，支持和規(guī)范發(fā)展新就業(yè)形態(tài)；建立促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)、多渠道靈活就業(yè)機制，全面清理各類限制性政策，增強勞動力市場包容性。
以零工、外包業(yè)務和人員為主的靈活就業(yè)是勞動密集型的就業(yè)，資金投入要求低，就業(yè)門檻也比較低；而在“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)中，勞動者與平臺公司的合約或協(xié)議往往是通過注冊（民事性質的協(xié)議）而不是勞動關系合同實現(xiàn)的，勞動者可以擁有生產資料，比較自主地安排工作時間、場所和內容，在某種程度上改變了勞動關系的博弈方式及其結果，但對勞動者與平臺公司、與客戶的權利和責任并沒有明確界說，這就增加了這些權利和責任缺失帶來的風險，以及勞動保護的難度。
在“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)的靈活就業(yè)中，一方面，平臺公司利用互聯(lián)網(wǎng)技術和信息提高了勞動資源配置效率，勞動者通過平臺獲得了更多就業(yè)機會；另一方面，作為資方的平臺公司，不再為勞動者的收入、福利、保險、培訓承擔責任，實際上突破了基于標準勞動關系的法規(guī)約束，現(xiàn)行勞動關系法規(guī)對勞動和勞動者的傾斜性保護因為在靈活就業(yè)中缺乏可操作性而被擱置。傳統(tǒng)勞動關系所認定的“從屬性”難以規(guī)范新型靈活就業(yè)的勞動關系，更談不上規(guī)避和防范可能出現(xiàn)的各種風險了，進而出現(xiàn)了勞動保護的灰色乃至深灰色地帶。國際勞工組織注意到，實現(xiàn)體面勞動，現(xiàn)在的非標準工作還缺乏某些基本保障：勞動力市場保障（宏觀經(jīng)濟政策保障的充分就業(yè)機會）；就業(yè)保障（有關雇傭和解雇的規(guī)定、應對經(jīng)濟形勢變動的職業(yè)保障）；工作保障（包括職業(yè)規(guī)劃、通過提升能力來發(fā)展職業(yè)意識）；勞動保障（工作時間限制、職業(yè)安全衛(wèi)生條件等）；技術再生產保障（獲得技術與保持技術的機會、掌握技術更新手段、就業(yè)培訓）；收入保障（受法律保障的收入）；代表保障（通過工會以及社會對話機制發(fā)出集體聲音）。[17]上述保障缺乏的現(xiàn)象目前在我國靈活就業(yè)的勞動中也普遍存在。
針對勞務派遣和臨時工的靈活就業(yè)情況，我國勞動法規(guī)已有所調整，但對于“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)的保護條款，如工時規(guī)定、勞動安全、社會保險、集體談判等內容均未涉及。近年來，靈活就業(yè)的勞動爭議多發(fā)，越來越暴露了相應規(guī)制供給的短板，這既無法保護靈活就業(yè)勞動者、平衡勞資雙方的利益，還將影響“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)及平臺經(jīng)濟、平臺公司的健康發(fā)展。同時，由于“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)勞動者即便身處同一平臺，彼此也缺乏經(jīng)常性交集，很難形成集體身份認同，他們對于相關權利，包括維護自身權益的組織工會權、集體談判權不明就里，更缺乏體現(xiàn)集體力量的表達渠道和維權機制，在發(fā)生糾紛時不免出現(xiàn)無序乃至可能失控的抗爭行動。
靈活就業(yè)的勞動保護和社會保障，是一個世界性難題。早些時候，歐盟峰會提出“靈活安全性”（flexicurity）概念，以協(xié)調越來越突出的就業(yè)靈活性與安全性問題。勞動力市場改革的趨勢是市場主體（經(jīng)營實體、公司、平臺）需要更具靈活性，但同時國家和社會又要為勞動者提供更可靠的勞動保護和社會保障。“通過一系列制度安排不僅保障勞動力雇傭與解雇、工作組織、薪酬安排等方面所涉勞動關系的適度靈活化，而且提高工作安全、就業(yè)安全和社會保障水平，尤其是提高弱勢群體在就業(yè)等社會保障方面的安全性。”[18]但是，靈活性與安全性又彼此矛盾，靈活性意味著勞動力市場適應經(jīng)濟形勢變化，趨于減少規(guī)制、允許彈性，而安全性則表現(xiàn)為勞動者希望獲得合理的收入待遇、良好的工作環(huán)境和保護性措施，以及失業(yè)后能重新找到工作等各種保障。靈活安全性既要體現(xiàn)勞動力市場的改革愿景以及企業(yè)組織和勞動關系的靈活性，又要增強勞動者的就業(yè)安全、勞動保護和社會保障，必須尋求這兩方面的平衡點。重要的是，實現(xiàn)體面勞動的靈活安全性，不僅要有適應性的改革動力及相關制度設計，還需要有一系列過渡政策的支持，需要立法機構、政府部門、雇主團體和工會組織的配合努力，這是一個相當長期的社會目標。
國際勞工組織提出，無論勞動者以何種方式工作，實現(xiàn)體面勞動的政策干預都應支持并保護以下內容：一是填補政府規(guī)制的漏洞，保證勞動者自由結社和集體談判的權利，明確多方參與相關保護工作的責任和義務；二是加強集體談判機制，聯(lián)合社會組織對非標準工作作出集體性回應，培養(yǎng)非標準工作者組織工會的能力；三是加強社會保護措施，降低乃至消除獲得社會保障資格的門檻，利用補充項目為所有就業(yè)者提供最基本保障，并提髙保障項目的隨身轉移性；四是制定支持減少失業(yè)和創(chuàng)造就業(yè)機會的宏觀經(jīng)濟政策、應對勞動力市場轉型和社會風險的就業(yè)政策，重新設計促進技術與職業(yè)發(fā)展的失業(yè)保險政策。[19]對于新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)來說，這些政策措施既能滿足資方（用人單位）的靈活用工需求，又有助于保障勞動者（不僅僅是雇員）的合法權益、實現(xiàn)其安全訴求。由此可見，靈活性與安全性保持平衡的重心，已經(jīng)從調整標準勞動關系轉移到如何落實體面勞動的就業(yè)、權利、保護和對話這四大支柱上。
我國目前許多靈活就業(yè)勞動者仍游離于勞動法規(guī)之外，未被納入基于勞動關系的社會保障體系，這也正是靈活就業(yè)勞動者的參保比例明顯低于實際就業(yè)比例的主要原因。由于我國勞動法還承載著社會保障的功能，為了適應靈活就業(yè)規(guī)模的擴大，勞動力市場改革、社會保障體系改革也要轉向與個人直接對接的社會保障模式，而不是現(xiàn)在需要通過用人單位的社會保障模式；還應利用“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)，改進社會保險的繳費基數(shù)、比例、年限及繳費方式。當務之急是要加快推廣靈活就業(yè)勞動者參保計劃，為他們系上“安全帶”；從較長遠看，還要完善靈活就業(yè)勞動者參與失業(yè)、工傷、生育保險等社會保障項目，以及相關社會保障項目的銜接轉續(xù)、異地結算等規(guī)制。
2021年7月16日，人力資源和社會保障部、國家發(fā)展和改革委員會等八部委共同印發(fā)《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》（下文簡稱《意見》），針對在新就業(yè)形態(tài)中普遍存在的、不完全符合確立勞動關系情形但企業(yè)對勞動者進行勞動管理的情況，要求指導企業(yè)與勞動者訂立書面協(xié)議，合理確定企業(yè)與勞動者的權利義務；個人依托平臺自主開展經(jīng)營活動、從事自由職業(yè)等，按照民事法律調整雙方的權利義務?！兑庖姟愤€對規(guī)范用工，明確勞動者權益保障責任；健全制度，補齊勞動者權益保障短板；提升效能，優(yōu)化勞動者權益保障服務；齊抓共管，完善勞動者權益保障工作機制提出了明確要求。在制度改進方面，《意見》指出，要落實公平就業(yè)制度，消除就業(yè)歧視；健全最低工資和支付保障制度；完善休息制度；健全并落實勞動安全衛(wèi)生責任制；完善基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險相關政策；強化職業(yè)傷害保障；督促企業(yè)制定、修訂直接涉及勞動者權益的制度規(guī)則和平臺算法。2022年《政府工作報告》專門就促進靈活就業(yè)發(fā)展作出部署，要求加強靈活就業(yè)服務，完善靈活就業(yè)社會保障政策，開展新就業(yè)形態(tài)職業(yè)傷害保障試點。2022年初，上海市出臺《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的實施意見》，對不同勞動關系的社會保險、職業(yè)傷害保障等進行分類施策，明確禁止平臺將最嚴算法作為考核要求，遏制“以罰代管”，形成包括就業(yè)制度、勞動報酬、休息休假制度、勞動安全、社會保險、職業(yè)傷害、規(guī)則算法等在內的政策體系。這些指導性意見和政策的落地值得期待。
此外，為靈活就業(yè)勞動者提供有組織的維權保護也要盡快提上日程，包括幫助他們在發(fā)生勞動爭議時進行有效取證并維權；支持與各級工會合作的行業(yè)聯(lián)合會，探索適合靈活就業(yè)勞動者的集體談判和代表訴訟方式；建立線上線下貫通的利益表達渠道、維護機制和維權途徑等，這些都是提高靈活就業(yè)勞動者組織化的重要內容。
注釋
[1]參見全國人大常委會法工委、國務院法制辦組織編寫的《中華人民共和國社會保險法釋義》，“（靈活就業(yè)）主要是指在勞動時間、收入報酬、工作場所、保險福利、勞動關系等方面不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎上的傳統(tǒng)主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱”，包括非正規(guī)部門就業(yè)、自雇型就業(yè)、自主就業(yè)和臨時就業(yè)等形式。
[2]《中國靈活用工藍皮書2022：為什么越來越多企業(yè)擴大靈活用工使用規(guī)模》，http://www.cb.com.cn/index/show/gd/cv/cv1361537081498，2022年1月4日更新。
[3]國際勞工組織：《關于體面勞動》，http://www.ilo.org/public/english/region/asro/beijing/download/factsheet/decentwork_cn.pdf，2006年。
[4]促使體面勞動付諸實際的四個戰(zhàn)略：（1）創(chuàng)造就業(yè)，經(jīng)濟體要為投資、創(chuàng)業(yè)、技能發(fā)展、創(chuàng)造工作崗位和維護可持續(xù)生計提供各種機會；（2）保障工作中的權利，承認和尊重工人的各項權利，有良好的法律來維護而不是違背他們的利益；（3）擴大社會保護，通過確保良好的工作條件促進社會融合和提高生產力，包括工作安全有保證、有充分的業(yè)余時間和休息、重視家庭和社會價值、在失去收入或收入減少時提供適當?shù)难a償、享有適當?shù)尼t(yī)療保障，等等；（4）推進社會對話，化解矛盾，對話是和平解決問題的主要方式，是提高生產力、避免工作中的爭議以及凝聚社會共識的核心。
[5]楊京德：《中國提出實現(xiàn)體面勞動3項主張》，《人民日報》，2007年6月13日，第7版。
[6]徐松：《胡錦濤出席“2008’經(jīng)濟全球化與工會”國際論壇開幕式并致辭》，《人民日報》，2008年1月8日，第1版。
[7]《胡錦濤文選》第3卷，北京：人民出版社，2016年，第370頁。
[8]《習近平關于社會主義社會建設論述摘編》，北京：中央文獻出版社，2017年，第26頁。
[9]我國勞動法規(guī)有關“標準勞動關系”的理解包括以下要素：（1）勞動者和“勞動法”規(guī)定范疇內的用人單位是建立勞動關系的主體；（2）勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中以勞動力和相應的報酬作為對價建立的社會經(jīng)濟關系；（3）勞動關系存續(xù)期間，用人單位對勞動者具有用工管理權，雙方形成人身隸屬關系。還有更簡潔的表述：全職工作、隸屬單一雇主和工資形式的收入。
[10]董保華：《論非標準勞動關系》，《學術研究》，2008年第7期。
[11]《42.8%靈活就業(yè)從業(yè)者月收入高于5000元，2020靈活就業(yè)趨勢報告》，https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_9506504，2020年10月11日更新。
[12]現(xiàn)行《中華人民共和國勞動合同法》（2008年實施）規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同，這等于承認了多重（非單一雇主）勞動關系，以及有勞務派遣機構作為第三方的三方勞動關系（用人單位與派遣機構之間是民事關系，派遣機構與勞動者之間是勞動關系，用人單位與勞動者之間則是用工關系）。
[13]參見王永潔：《國際視野中的非標準就業(yè)與中國背景下的解讀——兼論中國非標準就業(yè)的規(guī)模與特征》，《勞動經(jīng)濟研究》，2018年第6期。作者認為，“非標準就業(yè)，包括非全日制用工、多方雇傭關系（典型的是勞務派遣）、臨時性雇傭（以完成一定工作任務為期限的用工和季節(jié)性用工）和非雇傭關系用工（隱蔽性雇傭或依賴性自雇）等”。最后一種非雇傭關系用工主要出現(xiàn)在網(wǎng)絡平臺經(jīng)濟活動中。
[14]《馬克思恩格斯全集》第26卷，北京：人民出版社，1974年，第490頁。
[15]王全興、王茜：《我國“網(wǎng)約工”的勞動關系認定及權益保護》，《法學》，2018年第4期。
[16]《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）。
[17]參見國際勞工大會第90屆會議報告六：《體面勞動與非正規(guī)經(jīng)濟》，http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc90/pdf/rep-vi.pdf，2002年。
[18]European Commission, Employment in Europe 2006, Luxembourg: Office for Publication, 2006，轉引自譚金可：《我國勞動力市場靈活性與安全性的法制平衡》，《中州學刊》，2013年第6期。
[19]國際勞工組織：《世界范圍的非標準就業(yè)：了解挑戰(zhàn)，塑造愿景》，http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/dgreports/dcomm/publ/documents/publication/wcms_534326.pdf，2016年。
責 編／陳璐穎
肖巍
，復旦大學馬克思主義學院教授、博導。研究方向為馬克思主義方法論、發(fā)展問題、人權問題、意識形態(tài)問題。主要著作有《可持續(xù)發(fā)展進行時——基于馬克思主義的探討》、《馬克思主義與當代社會思潮》（主編）、《發(fā)展的權利：馬克思主義發(fā)展觀及其當代意義》等。
