【摘要】勞動(dòng)力市場(chǎng)有大眾勞動(dòng)力市場(chǎng)和小眾勞動(dòng)力市場(chǎng)之分，“35歲門檻”是在大眾勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)的一種普遍現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的根本成因在于，35歲左右的求職者在勞動(dòng)力市場(chǎng)沒有顯示出外在的“年齡—能力相稱度”指標(biāo)，導(dǎo)致求職困難。這一現(xiàn)象的綜合治理，需要政府、企業(yè)和求職者各方基于“年齡—能力相稱度”甄選器機(jī)制，從勞動(dòng)力市場(chǎng)供給側(cè)、需求側(cè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范健全等多個(gè)方面協(xié)同努力。同時(shí)要注意正確引導(dǎo)社會(huì)輿論，防止一些不當(dāng)傳播導(dǎo)致甚至制造“35歲門檻”焦慮。

【關(guān)鍵詞】“35歲門檻” 勞動(dòng)力市場(chǎng) 職業(yè)生涯 【中圖分類號(hào)】C974 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

近些年，“35歲門檻”現(xiàn)象日益受到社會(huì)各界的關(guān)注。一些用人單位在發(fā)布招聘崗位規(guī)定求職者應(yīng)當(dāng)具備的基本條件里，通常都有一條關(guān)于應(yīng)聘者年齡限制在35歲以下的要求?？陀^認(rèn)識(shí)和辯證把握“35歲門檻”現(xiàn)象，對(duì)于求職者優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃、用人單位改善招聘條件以及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的有效配置具有重要意義。

“35歲門檻”現(xiàn)象主要發(fā)生在哪里

年齡是衡量勞動(dòng)力身體健康狀況的一個(gè)基本生理標(biāo)準(zhǔn)，也是判斷勞動(dòng)力能力素質(zhì)情況的一個(gè)明顯客觀依據(jù)。18歲—60歲通常是世界公認(rèn)比較適合就業(yè)的年齡段，其暗含的基本假設(shè)是，處于這一年齡段的勞動(dòng)力一般身體較為健康、精力較為旺盛，具備勝任工作要求的身體條件。因此，這一年齡段成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上判斷勞動(dòng)力身體健康狀況的一個(gè)主要信號(hào)。

既然年齡是衡量勞動(dòng)力身體健康狀況的基本標(biāo)準(zhǔn)，那么正常的邏輯應(yīng)該是，在這一年齡段，年齡越大、就業(yè)困難可能就越高。從現(xiàn)實(shí)情況看，在勞動(dòng)力市場(chǎng)特別是體力勞動(dòng)力市場(chǎng)，這一點(diǎn)體現(xiàn)得比較明顯。一名體力勞動(dòng)者，18歲左右進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，經(jīng)過5—10年的工作實(shí)踐，大致在30歲左右開始進(jìn)入“黃金年齡”。而到了50歲之后，作為一線實(shí)際操作的體力勞動(dòng)者，身體各方面機(jī)能都不同程度下降，可能會(huì)影響工作質(zhì)量，甚至帶來一定安全隱患。這就是體力勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)的“新陳代謝”過程，年齡在其中扮演著重要的信號(hào)作用和篩選功能。

但當(dāng)我們觀察與體力勞動(dòng)者相對(duì)應(yīng)的腦力勞動(dòng)者時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)不一樣的就業(yè)現(xiàn)象，即“35歲門檻”——對(duì)于腦力勞動(dòng)者來說，35歲是一個(gè)就業(yè)門檻。一旦邁進(jìn)35歲，甚至剛剛超過30歲，職場(chǎng)中的人們就開始變得憂心忡忡，擔(dān)心自己未來的職業(yè)生涯，甚至由此導(dǎo)致“35歲焦慮癥”漸有泛濫趨勢(shì)，不斷加劇著人們的職場(chǎng)壓力。

實(shí)際上，勞動(dòng)力市場(chǎng)可以分為兩種類型：一種是大眾勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要面向20多歲剛畢業(yè)的大學(xué)生和研究生，更多是畢業(yè)季的招聘市場(chǎng)。另一種是小眾勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要面向35歲左右有一定工作經(jīng)驗(yàn)的在職人員，更多是獵頭市場(chǎng)或內(nèi)部招聘市場(chǎng)。這種小眾勞動(dòng)力市場(chǎng)，不僅在企業(yè)招聘中存在，在黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中也存在，主要通過公務(wù)員遴選、干部選調(diào)、高職稱人才引進(jìn)等方式進(jìn)行，對(duì)求職者往往有一定年齡、工作經(jīng)歷和職稱職務(wù)的要求。

那是什么原因使得35歲左右的求職者無法進(jìn)入小眾勞動(dòng)力市場(chǎng)求職呢？一個(gè)基本原因是受到缺少一定專業(yè)技術(shù)職稱或者沒有相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)的不利影響。其實(shí)，許多崗位招聘在設(shè)置35歲年齡限制條件的同時(shí)，會(huì)進(jìn)行一個(gè)備注：特別優(yōu)秀者除外，或者具有副高職稱以上的人員不受年齡要求的嚴(yán)格限制。由此可知，“35歲門檻”現(xiàn)象主要是指35歲左右，仍然在大眾勞動(dòng)力市場(chǎng)求職的在職人員，即由于各種原因，沒有條件進(jìn)入小眾勞動(dòng)力市場(chǎng)求職，仍然需要在大眾勞動(dòng)力市場(chǎng)求職，從而形成的一種社會(huì)現(xiàn)象。

“35歲門檻”現(xiàn)象的形成原因

“35歲門檻”現(xiàn)象的形成，既是勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)于勞動(dòng)力能力強(qiáng)弱甄選機(jī)制發(fā)揮作用的客觀結(jié)果，也是用人單位對(duì)求職者綜合情況進(jìn)行比較權(quán)衡的理性選擇，同時(shí)還與求職者自身職業(yè)生涯發(fā)展中出現(xiàn)的一些問題密切相關(guān)。

勞動(dòng)力市場(chǎng)具有“年齡—能力相稱度”甄選器機(jī)制。對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)來說，要實(shí)現(xiàn)不同勞動(dòng)力在不同用人單位之間的有效配置，客觀上需要一個(gè)能夠衡量勞動(dòng)力能力強(qiáng)弱的甄選器，幫助求職者向需求方用人單位發(fā)出自身能力強(qiáng)弱的信號(hào)。這個(gè)甄選器和信號(hào)一定要相對(duì)簡(jiǎn)便、較為有效、便于使用。學(xué)歷在勞動(dòng)力市場(chǎng)便具有甄選器作用，其向需求方發(fā)出勞動(dòng)力能力強(qiáng)弱的信號(hào)。盡管學(xué)歷高低和能力強(qiáng)弱不是絕對(duì)的因果關(guān)系，但二者之間毫無疑問存在著比較高的正相關(guān)性。但相同學(xué)歷之間勞動(dòng)力能力強(qiáng)弱并不太好區(qū)分，這就使得畢業(yè)學(xué)校是否是985、211院校成為甄選的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。所以在勞動(dòng)力市場(chǎng)常見的現(xiàn)象是，由于畢業(yè)院校社會(huì)評(píng)價(jià)高低的信號(hào)作用，使得985、211院校的畢業(yè)生在求職中受到需求方的關(guān)注度更高，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中也相對(duì)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

當(dāng)然，學(xué)歷高低、畢業(yè)院校等主要在大眾勞動(dòng)力市場(chǎng)扮演勞動(dòng)力能力強(qiáng)弱甄選器的作用。對(duì)于已經(jīng)工作10年左右、年齡在35歲左右的勞動(dòng)力來說，盡管學(xué)歷和畢業(yè)院校也能夠發(fā)揮一定的信號(hào)作用，但這種信號(hào)作用是呈下降趨勢(shì)的，甚至對(duì)一些人可能是無效的。對(duì)于在職人員來說，能力強(qiáng)弱要通過在實(shí)際工作中取得的具體成果加以檢驗(yàn)。一般來說，有著10年左右工作經(jīng)驗(yàn)的在職人員，如果能力確實(shí)比較優(yōu)秀，大多都會(huì)成長(zhǎng)為業(yè)務(wù)骨干或團(tuán)隊(duì)管理者。換句話說，用人單位設(shè)置35歲年齡門檻所考量的，其實(shí)不是年齡本身，而是對(duì)工作能力強(qiáng)弱和工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣的衡量。35歲的要求可能對(duì)每一個(gè)人來說不一定都準(zhǔn)確客觀，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)上卻是相對(duì)簡(jiǎn)單可用的。

市場(chǎng)機(jī)制的一個(gè)重要特點(diǎn)是市場(chǎng)檢驗(yàn)、實(shí)踐檢驗(yàn)、結(jié)果導(dǎo)向，沒有經(jīng)過檢驗(yàn)和沒有取得結(jié)果的衡量指標(biāo)，市場(chǎng)認(rèn)可度往往不高。因此，“年齡—能力相稱度”甄選器機(jī)制要發(fā)揮作用，還需要類似于不同學(xué)歷、畢業(yè)院校等次之類的相對(duì)具體、容易比較的外在衡量指標(biāo)。對(duì)于35歲左右的求職者來說，一定職稱等次或者一定職務(wù)層次就成為一個(gè)比較重要的指標(biāo)。當(dāng)然，正如市場(chǎng)機(jī)制會(huì)失靈一樣，“年齡—能力相稱度”甄選器機(jī)制也可能存在失靈的情況?？朔涫ъ`，需要求職者提供證明自己負(fù)責(zé)完成的關(guān)鍵任務(wù)等其他信號(hào)來補(bǔ)充，但這同時(shí)會(huì)使得勞動(dòng)力市場(chǎng)甄選變得更為復(fù)雜和困難，增加用人單位的招聘成本。所以，35歲左右是否具備一定的職稱或職務(wù)，就成為勞動(dòng)力市場(chǎng)公認(rèn)的一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)潔的篩選信號(hào)，其能夠把不同能力素質(zhì)的勞動(dòng)力區(qū)分開來。

依據(jù)以一定職稱或職務(wù)為主要指標(biāo)的“年齡—能力相稱度”甄選器機(jī)制，可以把勞動(dòng)力大致分為三類：第一類是“年齡—能力相稱度”高于平均水平，這是職場(chǎng)中的佼佼者；第二類是“年齡—能力相稱度”達(dá)到平均水平，這是單位的業(yè)務(wù)骨干；第三類是“年齡—能力相稱度”低于平均水平，這是團(tuán)隊(duì)的普通員工。毫無疑問，第一類在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最強(qiáng)，第二類次之，第三類最小，而“35歲門檻”現(xiàn)象更多的出現(xiàn)在第二類或第三類勞動(dòng)力中。

用人單位基于組織成本收益分析的理性考量。第一，設(shè)置35歲門檻，有利于降低招聘成本、提高招聘效率。在勞動(dòng)力市場(chǎng)，如果沒有“年齡—能力相稱度”甄選器機(jī)制，用人單位就只能開發(fā)和使用比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)方法，一方面會(huì)增加招聘投入，另一方面可能會(huì)使復(fù)雜性增加，導(dǎo)致招聘難度變大。第二，35歲左右的勞動(dòng)力可塑性正在降低。人的價(jià)值觀和能力素質(zhì)有兩個(gè)可塑性較強(qiáng)的時(shí)期：一個(gè)是大學(xué)期間，另一個(gè)是工作前幾年。35歲左右的勞動(dòng)力價(jià)值觀以及行為方式相對(duì)穩(wěn)定，如果不契合用人單位的組織文化和團(tuán)隊(duì)氛圍，就很難適應(yīng)新的工作崗位，甚至?xí)茐囊呀?jīng)形成的有效工作氛圍。另外，對(duì)于35歲左右的勞動(dòng)力來說，家庭負(fù)擔(dān)往往開始變重，身體機(jī)能也或多或少開始下降，用人單位必然擔(dān)心其對(duì)工作的投入度。第三，35歲左右的勞動(dòng)力使用成本相對(duì)較高，而且比較難以安排合適崗位。剛畢業(yè)的大學(xué)生，用工成本較低，工作崗位安排也較容易，而到了35歲左右，一般都會(huì)對(duì)工作待遇和工作崗位有較高要求。

求職者大多不具備外在的“年齡—能力相稱度”指標(biāo)。第一，一些行業(yè)和職業(yè)的發(fā)展規(guī)律對(duì)求職者就業(yè)狀況的影響。一個(gè)基本的職業(yè)發(fā)展規(guī)律是：不同行業(yè)和職業(yè)內(nèi)在價(jià)值含量的長(zhǎng)期趨勢(shì)并不相同。有的行業(yè)和職業(yè)是年齡越大越“吃香”，有的行業(yè)和職業(yè)可能“黃金年齡”僅10年左右，一旦過了“黃金年齡”，職業(yè)生涯就呈現(xiàn)穩(wěn)定趨勢(shì)甚至開始逐步下降。不少勞動(dòng)力對(duì)自己從事的行業(yè)宏觀趨勢(shì)和職業(yè)發(fā)展前景缺乏一定的預(yù)期，心理上沒有做好準(zhǔn)備，容易產(chǎn)生焦慮和恐慌。第二，一些勞動(dòng)力缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。對(duì)自身職業(yè)生涯的整體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性規(guī)劃不夠，在職業(yè)生涯早期被一些短期的外在誘惑所牽引（如高收入、工作輕松等），不注意建立和提高內(nèi)在的業(yè)務(wù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，沒有形成不可替代的核心競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致后期求職困難。第三，一些求職者沒有及時(shí)因應(yīng)組織發(fā)展需要轉(zhuǎn)變自身角色。勞動(dòng)力的職業(yè)生涯大概有三個(gè)階段：業(yè)務(wù)骨干、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和組織領(lǐng)導(dǎo)者。35歲左右的勞動(dòng)力，從“年齡—能力相稱度”來說，如果能力較強(qiáng)，或者成長(zhǎng)為業(yè)務(wù)骨干，在團(tuán)隊(duì)中不可替代；或者成長(zhǎng)為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，具有領(lǐng)導(dǎo)能力。如果35歲左右，業(yè)務(wù)能力不是十分突出，同時(shí)又缺乏帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)和歷練，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中就很難具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

“35歲門檻”現(xiàn)象的治理對(duì)策

“35歲門檻”作為勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的一種現(xiàn)象，是“年齡—能力相稱度”甄選器機(jī)制和職業(yè)發(fā)展規(guī)律運(yùn)轉(zhuǎn)的一個(gè)客觀結(jié)果。“35歲門檻”現(xiàn)象的治理對(duì)策，關(guān)鍵在于發(fā)揮政府、用人單位和求職者三方作用，增強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)配置的有效性，提高用人單位和求職者雙方的供需匹配度，為用人單位創(chuàng)造價(jià)值、為求職者提高價(jià)值。同時(shí)，需要發(fā)揮社會(huì)輿論的正確引導(dǎo)作用，弘揚(yáng)正能量，對(duì)人們職業(yè)生涯遇到的主要問題進(jìn)行具體引導(dǎo)，防止一些錯(cuò)誤信息的誤導(dǎo)。

政府相關(guān)部門應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及甄選機(jī)制進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)。第一，探索建立35歲以上在職人員的地域性勞動(dòng)力市場(chǎng)。無論是大眾勞動(dòng)力市場(chǎng)，還是小眾勞動(dòng)力市場(chǎng)，基本都不是主要面向35歲左右在職人員的。既然“35歲門檻”帶有一定的社會(huì)普遍性，是否有可能探索專門為用人單位和求職者雙方建立特定的細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)?？紤]到35歲以上求職者具有一定經(jīng)驗(yàn)、比較穩(wěn)定、求職考量更帶有明顯地域性的就業(yè)特點(diǎn)，建議把這種勞動(dòng)力市場(chǎng)建立在縣區(qū)這一層面。一方面滿足這部分群體就業(yè)的細(xì)分需求，另一方面也契合基層用人單位對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)、就業(yè)穩(wěn)定性的精準(zhǔn)需求。第二，探索建立健全企業(yè)人員特別是非國(guó)有企業(yè)人員中不同行業(yè)崗位的職稱評(píng)定體系，使得35歲左右的求職者在能力具備的條件下，能夠及時(shí)獲得與之相應(yīng)的外在的“年齡—能力相稱度”指標(biāo)。這樣可以在一定程度上幫助求職者憑借一定的職稱層次，適度打破一些用人單位的年齡限制。此外，隨著腦力勞動(dòng)者受教育年限的延長(zhǎng)，其成長(zhǎng)成才年齡也相對(duì)推后。對(duì)此，可以出臺(tái)相應(yīng)的政策規(guī)定，改變用人單位對(duì)35歲年齡的嚴(yán)格要求。

用人單位應(yīng)準(zhǔn)確把握“年齡—能力相稱度”的招聘邊界。第一，設(shè)置招聘條件、發(fā)布招聘信息時(shí)，適當(dāng)增加年齡彈性。辯證認(rèn)識(shí)和把握“年齡—能力相稱度”這一勞動(dòng)力能力強(qiáng)弱甄選器作用的效度和限度。比如，可以增加“具有一定職稱或職務(wù)除外”“特別優(yōu)秀者不受年齡限制”等條款。通過這些例外規(guī)定，擴(kuò)大用人單位選人用人的視野和范圍。盡量防止年齡門檻成為主要甚至唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)發(fā)揮關(guān)鍵事件、人崗匹配度等其他甄選器的作用，防止錯(cuò)失合適人才。第二，提高年齡和崗位要求的匹配度。年齡大一些還是小一些，如果不和工作崗位以及工作任務(wù)結(jié)合起來看，都不是純粹的優(yōu)勢(shì)或者劣勢(shì)。一般來說，35歲可能家庭負(fù)擔(dān)重一些，但同時(shí)也意味著穩(wěn)定性的增強(qiáng)。因此，在設(shè)置招聘崗位的年齡時(shí)，可以結(jié)合用人單位的發(fā)展階段、發(fā)展趨勢(shì)和發(fā)展戰(zhàn)略，深入、精準(zhǔn)分析招聘崗位合適的年齡要求，提高年齡和崗位要求的匹配度。第三，完善用人單位內(nèi)部人才市場(chǎng)，通過輪崗、培訓(xùn)、交流等方式提高人力資源配置的效果。35歲左右離開原來的工作單位，無論是用人單位辭去的，還是員工主動(dòng)離開的，都在一定程度上說明了勞動(dòng)力和工作崗位并不完全匹配。如果在條件可能的情況下，激活組織內(nèi)部的人才市場(chǎng)，使得勞動(dòng)力有機(jī)會(huì)在不同的工作崗位進(jìn)行交流、輪換，并進(jìn)行一定的培訓(xùn)和教育，對(duì)勞動(dòng)力的職業(yè)生涯進(jìn)行超前引導(dǎo)和賦能，無疑能夠提高勞動(dòng)力和崗位的匹配度。用人單位可以培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)合適的人才，同時(shí)也能夠把合適的人才留下來、用起來。

求職者應(yīng)努力創(chuàng)造“年齡—能力相稱度”的能力信號(hào)。第一，在職業(yè)生涯早期，注重能力積累和能力躍遷，持續(xù)努力拉開與他人的能力距離。在職業(yè)生涯早期，判斷職業(yè)價(jià)值高低不應(yīng)僅關(guān)注收入高低、工作內(nèi)容是否輕松、工作環(huán)境是否舒適等外在方面，更應(yīng)看重能否快速積累工作經(jīng)驗(yàn)、是否有利于自身成長(zhǎng)、能否幫助自身建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等內(nèi)在方面。成為“能者”的基礎(chǔ)是“多勞”，要多學(xué)習(xí)、多積累、多吃虧，弘揚(yáng)奮斗精神，踐行工匠精神，逐步建構(gòu)自身獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在職業(yè)生涯早期，一旦能夠從價(jià)值創(chuàng)造中獲得自我實(shí)現(xiàn)感、生發(fā)使命感，就會(huì)形成“干一行、愛一行、專一行”的內(nèi)在激勵(lì)，在職業(yè)發(fā)展中不斷追求卓越、不斷超越自我，逐步提高自身的專業(yè)化水平，努力追求在行業(yè)和職業(yè)細(xì)分領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)。第二，在職業(yè)生涯中期，做好職業(yè)生涯二次規(guī)劃，選準(zhǔn)適合自己的職業(yè)賽道。對(duì)于已經(jīng)工作3—5年的在職人員來說，可以根據(jù)自身的能力優(yōu)勢(shì)和性格特點(diǎn)，進(jìn)行職業(yè)生涯的二次規(guī)劃，決定是走業(yè)務(wù)成長(zhǎng)通道還是管理成長(zhǎng)通道。經(jīng)過幾年的工作實(shí)踐后，在職人員可以從已經(jīng)取得的成功經(jīng)歷、上級(jí)和同事的反饋中，形成對(duì)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)期職業(yè)生涯的理性認(rèn)知，進(jìn)而盡量在30歲左右選準(zhǔn)自己的成長(zhǎng)通道。第三，打破目前的職業(yè)瓶頸，重塑職業(yè)生涯規(guī)劃。“35歲門檻”是一個(gè)必須面對(duì)的客觀變化。遭遇“35歲門檻”，是危還是機(jī)，取決于求職者自身能否從正反兩個(gè)方面全面認(rèn)知、能否從職業(yè)生涯全周期角度進(jìn)行整體把握。這次危機(jī)有可能成為求職者變換職業(yè)賽道的一次帶有轉(zhuǎn)折意義的人生選擇。不可否認(rèn)，大部分人剛畢業(yè)時(shí)的就業(yè)選擇都是以自己所學(xué)專業(yè)為基礎(chǔ)的。即使更換工作，所從事工作的內(nèi)容變動(dòng)也比較小。但事實(shí)上，初入職場(chǎng)是具有一定的探索性和試錯(cuò)性的，甚至帶有一定的盲目性。因此，在遇到職業(yè)瓶頸時(shí)，我們必須審慎思考，勇于重塑職業(yè)生涯規(guī)劃。

勞動(dòng)力市場(chǎng)的“35歲門檻”也許會(huì)成為一些求職者變換職業(yè)賽道和人生旅途的“賽點(diǎn)”。如果真的遇到“35歲門檻”，求職者需要做的就是勇于邁出“舒適圈”，善于開啟真正適合自己的新職業(yè)，開創(chuàng)屬于自己的一片新天地。

（作者為中共中央黨校（國(guó)家行政學(xué)院）黨的建設(shè)教研部教授、博導(dǎo)）

【參考文獻(xiàn)】

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責(zé)編/孫渴 美編/楊玲玲

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