【摘要】人才是我國欠發(fā)達地區(qū)鞏固拓展脫貧攻堅成果、全面推進鄉(xiāng)村振興目標任務的關鍵資源。近年來，我國欠發(fā)達地區(qū)在人才引進工作方面取得了一些成績，但仍然面臨著諸多困境。對此，應針對我國欠發(fā)達地區(qū)人才引進工作面臨的困境及成因，不斷完善人才引進工作機制，持續(xù)優(yōu)化人才引進方式和渠道，努力打造良好的人才生態(tài)環(huán)境，構建人才使用、評價與激勵機制，強化引進人才與本地人才的良性互動。

【關鍵詞】欠發(fā)達地區(qū) 人才引進 對策建議 脫貧攻堅 【中圖分類號】C962 【文獻標識碼】A

改革開放以來，我國經濟取得了飛速發(fā)展，整體經濟狀況得到極大提升，但經濟發(fā)展的區(qū)域不平衡問題依然存在。為了對欠發(fā)達地區(qū)進行幫扶，國家制定了很多傾斜性政策，特別是在脫貧攻堅階段，國家更是直接集中了大量的人力、物力對欠發(fā)達地區(qū)提供了有針對性的扶持，這對于加快欠發(fā)達地區(qū)的經濟發(fā)展起到了重要的推動作用。同時也要看到，欠發(fā)達地區(qū)的經濟社會發(fā)展不可能在短期內一蹴而就。一方面，欠發(fā)達地區(qū)仍將在相當長的時間內需要國家在各個方面給予特殊的幫助和支持；另一方面，欠發(fā)達地區(qū)還必須努力培育穩(wěn)定可靠的內生發(fā)展動力。人才是欠發(fā)達地區(qū)鞏固脫貧攻堅成果、全面推進鄉(xiāng)村振興目標任務的關鍵資源，形成一支與欠發(fā)達地區(qū)經濟社會發(fā)展需要相匹配的高水平高質量人才隊伍至關重要。

欠發(fā)達地區(qū)人才引進工作面臨的困境

一是緊缺急需的人才引進困難。欠發(fā)達地區(qū)由于經濟水平較差，能夠給各類人才提供的待遇不高，再加上這些地區(qū)大多自然條件較差，缺乏區(qū)位優(yōu)勢，受地理位置等客觀因素的制約，對外引進人才的難度非常大。例如，據(jù)云南省怒江州人社部反映，怒江州根據(jù)全州對人才智力的需求情況，組織參加面向外地人才的招聘大會并開展人才引進活動，結果大多一無所獲。又如，云南省迪慶州放寬對引進人才的學歷和戶籍限制，為引進人才提供一系列優(yōu)惠的政策待遇，試圖突破“瓶頸”制約，但效果仍然不甚理想。再如，青海省海西州為滿足產業(yè)發(fā)展需求，決定引進一批緊缺人才，盡管嘗試采取了多種類型的政策措施，但最終三年只成功引進1人。

二是引進的人才很難留住。一些地區(qū)花重金、費大力引進的人才，僅在崗很短一段時間就離開當?shù)?，人員流動率較高。例如，據(jù)云南省迪慶州人社局反映，迪慶州近三年先后從州外招聘引進了200多名知識型、技術型公安干警，三年后僅剩不到80人。又如，四川省涼山州的11個深度貧困縣，僅在兩年的時間里就流失了491名各類專業(yè)技術人才，致使一些學校、醫(yī)院及科技事業(yè)單位的業(yè)務、技術崗位出現(xiàn)嚴重空缺。再如，青海省海西州格爾木市人社局反映，其所轄地區(qū)每年考取市外高等院校的大學生在1300—1500人，而每年返鄉(xiāng)就業(yè)的大學生僅有百人左右，優(yōu)秀青年大學生的流失率超過90%。

三是引進人才的使用和開發(fā)存在困難。欠發(fā)達地區(qū)部分引進人才得不到妥善的安置，人才效能得不到充分發(fā)揮。由于缺少國家及省重大工程或重點企業(yè)的支撐，欠發(fā)達地區(qū)普遍缺乏研發(fā)、試驗和創(chuàng)新平臺以及相關工作崗位，一些引進來的人才無法得到與其能力和預期相適配的崗位，導致人才缺乏充分施展才能的空間和條件。此外，欠發(fā)達地區(qū)在人才培養(yǎng)開發(fā)和能力提升方面缺乏完善的制度體系，這導致部分被引進的人才難以持續(xù)進行能力的開發(fā)和提升。這種局面無疑限制了引進人才的進一步發(fā)展，甚至還導致一些人才開始靠“吃老本”混日子。更有甚者，這些被引進的人才得不到合理使用和開發(fā)的情況一旦蔓延開來，必然會進一步加劇欠發(fā)達地區(qū)今后引進人才的難度。

欠發(fā)達地區(qū)人才引進困境的成因分析

一是可用于人才引進的資源相對匱乏。一方面，欠發(fā)達地區(qū)，尤其是一些少數(shù)民族居住的地方，大都是我國高山峽谷、高寒缺氧、涉邊涉疆、工作生活條件極為艱苦的地方。這些地區(qū)受本身所處的地理位置和條件的客觀制約，自身的發(fā)展情況也很有限。另一方面，這些客觀條件造成了地方的財政資源十分匱乏，一部分欠發(fā)達地區(qū)在過去貧困面積大、貧困程度深，盡管通過前些年的脫貧攻堅已基本走出了絕對貧困，但防止返貧的壓力仍然非常大。顯然，在全國各地展開的人才爭奪戰(zhàn)中，欠發(fā)達地區(qū)無論是在地理環(huán)境和人文環(huán)境方面，還是在財政支持力度方面都明顯處于下風，資源匱乏的現(xiàn)實使得欠發(fā)達地區(qū)的人才引進工作遭遇困境。

二是對人才的認識和理解存在誤區(qū)。人才引進是人才需求方和供給方雙方利益訴求達成一致的有效成果。欠發(fā)達地區(qū)的人才意識較為薄弱，對人才個人需要的理解和認識過于簡單化，僅從人才需求方的角度對人才進行分析，而缺乏從人才供給方，也就是人才本身的角度去全面了解人才在經濟回報、生活環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、社交情感等方面的核心需要。人才的需要具有多樣性和復雜性的特點，且處于不斷發(fā)展變化的過程之中。欠發(fā)達地區(qū)對于人才的復雜需要理解不足，缺乏對于人才個人需要的動態(tài)關注和分析，導致在人才引進的過程中，要么由于自身核心需要得不到滿足而不愿前來，要么在來了之后發(fā)現(xiàn)自己看重的需要無法得到滿足而再次離開，導致人才需求方和人才供給方無法實現(xiàn)真正的雙贏。

三是人才引進工作機制不完善。開展人才引進工作需要樹立大局觀意識，在制定人才引進政策之前，應當系統(tǒng)分析本地區(qū)到底需要哪些類型的人才，這些人才現(xiàn)在分布在哪些地區(qū)或哪些單位，應當采取哪些方式、運用哪些條件來引進人才，以及人才引進之后如何妥善地安置和使用人才等。各地區(qū)應該首先分析本地區(qū)和人才雙方的需求，在此基礎上建立一個系統(tǒng)的、可持續(xù)的、細致的規(guī)劃，以此來確保人才引得進、留得住、用得好。當前欠發(fā)達地區(qū)的人才引進政策大多呈現(xiàn)為隨機性甚至運動式的人才引進，人才引進方式單一，沒有構建具有長期可持續(xù)性的、制度化的人才引進政策體系。與此同時，一些欠發(fā)達地區(qū)對于已經引進來的人才缺乏關心、愛護和持續(xù)支持，沒有制定系統(tǒng)性的人才保留與使用計劃，這也是導致人才得而復失的一個重要原因。

如何改善欠發(fā)達地區(qū)的人才引進工作

第一，不斷完善人才引進工作機制。首先，應建立人才工作組織和保障機制。欠發(fā)達地區(qū)應建立由主要領導和相關部門構成的人才工作領導小組，充分發(fā)揮人才工作領導小組的統(tǒng)籌和協(xié)調功能，強化跨部門協(xié)同作用。定期召開人才工作聯(lián)席會議，及時解決人才引進各項工作過程中遇到的問題，保障人才工作具有科學性、前瞻性和創(chuàng)新性。其次，應加強對人才引進工作的統(tǒng)籌規(guī)劃。欠發(fā)達地區(qū)應緊密結合自身的區(qū)位特點、功能定位和產業(yè)需求，建立人才分析體系，分析研判所需要的人才類型、數(shù)量和質量。搭建統(tǒng)一開放的人才信息交流平臺，建設動態(tài)調整的重點人才需求庫，方便政府部門、用人單位和人才進行有效對接。最后，應進一步優(yōu)化完善人才引進政策。欠發(fā)達地區(qū)應建立人才引進政策績效評估實施辦法與長效機制，針對新時代鞏固拓展脫貧攻堅成果與全面推進鄉(xiāng)村振興目標，大膽創(chuàng)新人才引進政策，增強各項政策措施對人才的吸引力和集聚力。

第二，持續(xù)優(yōu)化人才引進方式和渠道。首先，應提升人才引進方式的多元化和創(chuàng)新性。采用線上線下多種形式相結合的人才引進手段，例如：由人社部門帶隊到各大高校、人才市場進行政策宣講和現(xiàn)場招聘；在重點城市設立引才工作站，聘請招才引智專員；實施本地籍高校畢業(yè)生回鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)計劃；加強與高?？蒲性核献鳎瑢嵤┐髮W生暑期調研和實習計劃等。其次，應拓寬人才引進渠道。欠發(fā)達地區(qū)要注意挖掘和建設多種人才引進渠道，發(fā)動各方面的力量，增加接觸和引進各類人才的機會，尋找到真正為本地區(qū)需要，同時有較高意愿到本地區(qū)來工作的潛在候選人。最后，通過“柔性引才”破解高層次及緊缺人才引進難的問題。欠發(fā)達地區(qū)應轉變以剛性引才為主的人才引進觀念，通過“不為所有，但為所用”的柔性引才方式，通過兼職、掛職、項目合作、人才租賃等方式為本地區(qū)提供智力服務，從而及時有效解決本地區(qū)鞏固拓展脫貧攻堅成果、破解鄉(xiāng)村振興過程中面臨的科技進步與經濟發(fā)展難題。

第三，努力打造良好的人才生態(tài)環(huán)境。首先，應深入了解被引進人才的核心需要。通過進一步健全人才服務體系，盡可能滿足人才的需要，尤其是一些個性化需要，以此來展現(xiàn)地方政府對人才的誠意和高度重視。其次，應完善公共服務體系。想讓人才“留得住”，地方政府就要優(yōu)先解決人才的生活難題，保障人才在當?shù)氐纳钯|量。提高欠發(fā)達地區(qū)工資待遇總體水平，逐步縮小與發(fā)達地區(qū)之間的差距，尤其是發(fā)揮津貼獎金制度方面的靈活性。最后，應提升人才服務質量。加強專家服務站、人才驛站等人才服務機構建設，完善配套設施與服務。探索建立政府購買公共服務制度，吸納各類市場主體、用人單位、社會組織等參與并提供優(yōu)質人才服務。建立精準性、主動性的人才服務機制，為引進的高層次人才配備人才客戶經理，主動靠前對接和聯(lián)絡人才，切實解決人才引進后工作、生活和發(fā)展的后顧之憂，確保其全身心地為欠發(fā)達地區(qū)經濟社會發(fā)展貢獻才智。

第四，構建人才使用、評價與激勵機制。首先，應建立人才與工作崗位的匹配機制。當?shù)卣陀萌藛挝粦C合評估產業(yè)需求與崗位缺口，以及人才的專業(yè)背景、能力素質、個人意愿等因素，將引進的人才妥善配置到合適的位置上，確保人才與工作的適配性，做到讓專業(yè)的人干專業(yè)的事，讓人才的優(yōu)勢和價值得到最大程度發(fā)揮。其次，應發(fā)揮產業(yè)和平臺對人才的集聚作用。緊緊圍繞欠發(fā)達地區(qū)的特色產業(yè)，打造平臺、載體或基地。以國家重大科研項目為載體，發(fā)揮高校、科研院所、科技園區(qū)、企業(yè)研發(fā)中心等創(chuàng)新主體和平臺載體在集聚人才方面的作用，建立重大項目與人才對接平臺，為各類人才搭建想干事、能干事、干成事的平臺。最后，應完善人才評價和激勵機制。創(chuàng)新人才評價制度，突出業(yè)績、貢獻和基層導向，研究制定符合欠發(fā)達地區(qū)實際的人才評價體系，適當放寬職業(yè)準入門檻、職稱評審要求、申報項目條件等，拓展人才的成長空間和職業(yè)發(fā)展通道，對在產業(yè)發(fā)展與自主創(chuàng)新方面作出突出貢獻的人才進行物質和精神層面的表彰獎勵。

第五，強化引進人才與本地人才的良性互動。一方面，應推動本地高等教育的高質量發(fā)展。欠發(fā)達地區(qū)應優(yōu)先發(fā)展高等教育，通過增加投入、吸引資金、調整學科布局、引進學科帶頭人等多種方式，在欠發(fā)達地區(qū)各省份重點建設至少一所高水平大學。引入和吸收外部合作院校的優(yōu)質教育資源，改變欠發(fā)達地區(qū)長期以來優(yōu)質高等教育資源短缺的境況，發(fā)揮其人才培養(yǎng)的“龍頭”作用，而且能夠為欠發(fā)達地區(qū)持續(xù)引進人才提供良好的事業(yè)土壤，促進欠發(fā)達地區(qū)的人才集聚。另一方面，應強化本地區(qū)人才的職業(yè)教育和培訓開發(fā)。除了正規(guī)教育之外，綜合考慮欠發(fā)達地區(qū)的資源優(yōu)勢和產業(yè)發(fā)展需求，有針對性地通過引進各類職業(yè)教育以及培訓開發(fā)方面的人才，發(fā)展以終身教育理念支撐的職前和職后相結合的現(xiàn)代職業(yè)教育體系。依托職業(yè)院校以及政府購買服務等方式直接邀請各類專家前來授課和培訓，逐步形成網絡化、開放化、自主化的終身教育和學習體系，從而為本地區(qū)的長期可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)大批的人才。

（作者分別為中國人民大學公共管理學院博士研究生；中國人民大學公共管理學院教授、博導）

【注：本文系國家社科基金項目“經濟欠發(fā)達地區(qū)專業(yè)技術人才隊伍建設與發(fā)展研究”（項目編號：20ST077）研究成果】

責編/韓拓 美編/陳媛媛

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